（二）三重需要理论-在管理上的应用

需要层次

（1）生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。


（2）安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。


（3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）。

（4）尊重的需要：内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地位、认同、受重视等）。


（5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。

主要观点

（1）人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。


（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

（3）马斯洛需要层次模型呈三角形，级别由下及上逐层提高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。

（4）分类：

基本需要：生理需要→安全需要→归属和爱的需要

高级需要：尊重的需要→自我实现的需要

应用

（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

（3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

评价

①易于理解。

②不十分可靠和准确：五种不同层次的需要并不严格呈阶梯关系。呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。

主要内容

1. 满意与不满意并不是非此即彼、二者择一的关系。
2. 激励因素：指成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。

保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

具备

缺失

激励因素

满意

没有满意

保健因素

没有不满

不满

应用

管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素、使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。

观点

1、认为人有三种核心需要：

核心需要

含义

对应马斯洛需要层次

生存需要

指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。

全部“生理需要”和部分“安全需要”

关系需要

指个体维持重要人际关系的需要。

部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要“

成长需要

指个体追求自我发展的内在欲望。

部分“尊重的需要“和全部“自我实现的需要“

2、认为各种需要可以同时具有激励作用。

3、提出了“挫折—退化“的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

优点

1. ERG 理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足，更全面地反映了社会现实；
2. 人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。
3. ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。

主要内容

认为人有三种重要的需要：

含义

特点

成就需要

指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

1. 选择适度的风险。
2. 责任感较强。
3. 希望能够得到及时的反馈。

权利需要

指促使别人顺从自己意志的欲望。

喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令“，十分重视争取地位和影响力。

亲和需要

指寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。

应用

1. 在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。
2. 在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。

主要内容

1、人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

2、员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入比率相比较，来进行公平判断。

注：员工比较的是其对投入，产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

（1）纵向比较：

①组织内自我比较（即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较）

②组织外自我比较（即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较）

（2）横向比较：

①组织内他比（即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较）

②组织外他比（即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较）

一般来说，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象进行横向比较；薪资水准、教育水平较低的员工常常做自我的纵向比较。

恢复公平的方法

（1）改变自己的投入或产出。

（2）改变对照者的投入或产出。

（3）改变对投入或产出的知觉。

（4）改变参照对象。

（5）辞职。

应用

（1）根据员工对工作和组织的投入来判断是否给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。


（2）因为公平感是员工的主观感受，应注意经常了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。


主要理论

1、该理论认为动机是三种因素共同作用的产物：

①一个人需要多少报酬（效价）；

②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；

③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。

效价×期望×工具性=动机


1. 效价：指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
2. 期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。
3. 工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

2、期望理论的特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。

应用

期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。

观点

行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。

评价

1、强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。

2、强化理论并不是地道的动机激励理论，因为它忽视了人的内在心理状态。

3、尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。