1. 职位分析与职位设计
（1）如果某职位包含范围非常狭窄的工作任务，通过职位分析获得的职位描述文件往往必须具体和细致，工作范围界定很清楚；反之，职位描述往往相对比较宽泛。
（2）过去通过将工作任务范围设计得很窄来提高效率，工作任务范围较大的职位设计与创新活动联系在一起；现在很多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
2. 员工招募与甄选
（1）招募是指组织为了完成潜在的员工雇用任务而对求职者进行搜寻的过程；
（2）甄选是指组织试图确认求职者是否具有某些特定的知识、技能、能力以及性格特征，从而能够帮助组织达成目标的过程。
3. 培训与开发
（1）培训是指为了方便员工学习与工作有关的知识、技能以及行为而开展的一系列有计划的活动，侧重点在于满足当前的需要；
（2）开发活动则力图帮助员工获得相应的知识、技能和行为，以应对可能来自现有的各种工作，也可以来自目前尚不存在但是未来可能会出现的新工作的挑战，更多侧重于未来。
4. 绩效管理
（1）绩效管理是一种确保每一位员工的工作活动及其结果都与组织的目标保持一致的手段，要求必须明确指出哪些活动和结果能够使组织成功实施其战略。
（2）处于稳定环境中的稳定型组织，在绩效评价时更重视员工的行为和工作的过程。
（3）对处于不稳定环境中的扩张型组织，绩效评价时更重视定量的结果性指标。
5. 薪资结构、奖金与福利
（1）支付比竞争对手更高水平的薪酬福利的做法，通常能够确保组织吸引和留住高质量的员工，但是这种做法却会对组织的总体人工成本产生不利的影响；
（2）通过把薪资与绩效紧密挂钩的做法，可以诱导员工去完成某些特定的活动以及达到特定的绩效水平。
6. 劳动关系与员工关系越来越多的组织绕过工会这个中介，寻求塑造良好的员工关系，通过组织和员工之间的直接对话、沟通以及协商，尤其是广泛的员工参与，管理和协调双方之间的关系。
