工资差别

（一）货币工资与实际工资

货币工资：名义工资，指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。

实际工资：指货币工资所能购买到的商品和服务量。

实际工资=货币工资/物价指数

（二）确定工资水平的实际因素

1、劳动者个人及家庭所需的生活费用：首先要满足基本生活需要。

2、同工同酬原则：处在不同行业、部门，不同的民族、种族，不同的性别的劳动者之间，对于完成同等价值工作，应获得同样的工资。

3、企业的工资支付能力：在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。

（三）工资水平与生产率和企业规模的关系

1、工资水平与生产率的关系

（1）高工资，可以吸引优秀的员工，创造较高的生产率；

（2）高工资，使员工公平感增强，更愿意付出努力，提高生产效率。

2、工资水平与企业规模的关系

通常情况下，规模较大的企业，员工工资随着经验的增加而增加的速度也快得多。

（一）不同群体间的工资性报酬差别与歧视

男性和女性工资性报酬差别形成的原因：

（1）年龄和受教育程度

（2）职业

（3）工时和工作经验

（二）劳动力市场歧视的界定及其分类

劳动力市场歧视：指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。

劳动力市场歧视分为：

1、工资歧视：雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别（女性低于男性）。

2、职业歧视：对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业中。

（三）关于劳动力市场歧视来源的市场歧视理论

1、个人歧视：实际上是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，进而言之，他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好。

（1）雇主歧视：雇主很可能因为某些特定的原因对某些特定类型的员工产生歧视。

（2）客户歧视：在有些情况下，顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。

（3）员工歧视：在某些情况下，某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们不喜欢的属于某些特定人口群体的同事。

2、统计性歧视

与雇主的招募和甄选过程有关。

在雇佣员工过程中，雇主通常需要以某种方式来获得有关求职者的信息，然而，获得这些信息需要付出成本，因此，企业不可能去获得所有信息，在这种情况下，就会利用历史经验来判断应聘者。

3、非竞争性歧视：指劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。

如果企业具有某种垄断力量，就可以控制支付给员工的工资水平，这样，这些企业就同时存在职业歧视和工资歧视。

货币工资：名义工资，指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。

实际工资：指货币工资所能购买到的商品和服务量。

实际工资=货币工资/物价指数

1、劳动者个人及家庭所需的生活费用：首先要满足基本生活需要。

2、同工同酬原则：处在不同行业、部门，不同的民族、种族，不同的性别的劳动者之间，对于完成同等价值工作，应获得同样的工资。

3、企业的工资支付能力：在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。

1、工资水平与生产率的关系

（1）高工资，可以吸引优秀的员工，创造较高的生产率；

（2）高工资，使员工公平感增强，更愿意付出努力，提高生产效率。

2、工资水平与企业规模的关系

通常情况下，规模较大的企业，员工工资随着经验的增加而增加的速度也快得多。

工资差别：各类人员的工资在水平上的差异。

人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者。

工资差别存在必然是长期的。

工资差别从本质上讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不完全相同，工资差别就不可能消除。

工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，激励劳动者从低生产率的岗位向高生产率地方转移。

1、熟练劳动力所占的比重：熟练劳动力所占比重越高，工资水平越高，第一个因素。

2、技术经济的特点：规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平就高。

3、发展阶段：兴盛阶段，工资增长速度快；衰退阶段，工资增长速度就慢。

4、工会化程度：工会化程度越高，工会在同雇主进行工资谈判时要求雇主提高工资的力量也就越大。

5、地理位置：各产业部门所处的地理区域是形成产业工资差别的因素

（1）不同职业在劳动强度和劳动条件上的差别。

（2）不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。

（3）不同职业具备从业能力的难易程度有差别。

（4）不同职业所具有的社会安全程度和职业稳定程度不同；

（5）不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。

1、补偿性工资差别：指知识、技能没有质的差别的劳动者，因为从事职业的工作条件和社会环境不同而产生的工资差别。亚当斯密认为引起职业间工资差别的五个原因中有四个属于因工作条件和社会环境不同而引起的：劳动强度和劳动条件，从业时的不愉快程度，职业稳定与保障程度，责任大小程度。

2、竞争性工资差别（技能型工资差别）：指在劳动者和生产资料充分流动的竞争环境下，由于劳动者质的差别所造成的工资差别。

在外部环境条件和机会一致的条件下，劳动者之间的这种工资差别归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异，高质量的劳动力通常有高的劳动效率，从而工资也较高。

3、垄断性工资差别：主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然力量的限制。

非自然性垄断所造成的收入差别：制度原因（城乡隔离政策），归结为市场发育不全和市场失败。

自然性垄断所造成的收入差别（租金性工资收入）：从事某职业的劳动力非常稀缺，由于其质量上的特征难以在短时间内补充，从而本职业保持垄断，获得收入。

男性和女性工资性报酬差别形成的原因：

（1）年龄和受教育程度

（2）职业

（3）工时和工作经验

劳动力市场歧视：指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。

劳动力市场歧视分为：

1、工资歧视：雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别（女性低于男性）。

2、职业歧视：对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业中。

1、个人歧视：实际上是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，进而言之，他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好。

（1）雇主歧视：雇主很可能因为某些特定的原因对某些特定类型的员工产生歧视。

（2）客户歧视：在有些情况下，顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。

（3）员工歧视：在某些情况下，某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们不喜欢的属于某些特定人口群体的同事。

2、统计性歧视

与雇主的招募和甄选过程有关。

在雇佣员工过程中，雇主通常需要以某种方式来获得有关求职者的信息，然而，获得这些信息需要付出成本，因此，企业不可能去获得所有信息，在这种情况下，就会利用历史经验来判断应聘者。

3、非竞争性歧视：指劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。

如果企业具有某种垄断力量，就可以控制支付给员工的工资水平，这样，这些企业就同时存在职业歧视和工资歧视。