三、案例分析题
（一）
某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导决定裁减一定的人员。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，它需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗，但是他清楚这样的说服面临的困难是十分大的。
80、说服者本人对说服效果存在着影响，以下陈述中错误的是（ ）：
A、人力资源部长最好是一个值得他信任的人
B、在说服他人时，人力资源部长要尽量正式、公事公办
C、人力资源部长要尽量表现出与被裁员工的某些相似性
D、人力资源部长如果外表讨人喜欢，那说服效果可能就会更好一些
答案：B
82、“被裁员”这个说服信息不是员工愿意听到的，以下关于说服信息对说服效果的影响的陈述中，错误的是（ ）：
A、信息地呈现方式也很重要，在本例中，人力资源部部长最好和员工面对面的单独交谈
B、说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距越大，那么态度的实际改变也就越大
C、说服信息唤起的恐惧感越大，人们改变态度的可能性也就越小
D、当信息唤起的恐惧感超过某一个界限后，人们的态度反而不发生改变
答案：B
83、对不同的员工，人力资源部长说服的效果也可能不一样，以下的分析中错误的是（ ）
A、学历越高的员工一般越不容易被说服
B、自尊心较弱的人容易被说服
C、家里有喜事的员工容易被说服
D、年龄越大的员工越难被说服
答案：A
84、人力资源部长应该怎样做才能使面谈的说服效果更好？
A、在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息。
B、让员工对公司的发展变革进行讨论。
C、秘密地进行变革的取证和决策的过程。
D、不向员工透露任何信息，防止员工阻扰。
答案：AB
（二）
某酒居对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上的水平，而前勤人员则优、中、差均有所分布。
85、 根据你的从业经验，你认为导致这种情况的愿因可能是 （ ）。
A 后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准
B 后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低
C 后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题
D 前勤部门管理更民主
答案：AC
86、 为使后勤人员的考核更全面，应采取的做法是 （ ） 。
A 由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评
B 培训各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性
C 增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体
D 可选择强制分布法
答案：ABCD
87、 对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括（ ）。
A 工作绩效评价标准更为精确
B 具有良好的反馈功能
C 设计简单,操作简便
D 评估结果具有良好的反馈功能
答案：ABD
（三）
试对下列有关某机械加工厂的工资问题做出分析。
88、 该机械加工厂的效益一直很好，因此 , 厂里每年都会组织工人去度假旅游 , 而工资照发 , 这是工厂给职工的 ()
A、 特别工资
B、 福利
C、 货币延期支付
D、 实物工资
答案：B
89、由于该工厂的装配车间工作环境很差 , 而且危险系数很高 , 因此厂里为该车间的工人支付较高的工资 , 这属于（ )
A、 技能性工资
B、 补偿性工资
C、 垄断性工资
D、 竞争性工资
答案：B
90、该广在确定工资水平的时候 , 对同样是生产车间的男职工支付的工资要略高于女职工 ,而该车间的男职工和女职工每天生产的产品数量是一样的,这违反了（ ）的原则。
A、 按需分配
B、 同工同酬、
C利润分享
D、 效率优先
答案：B
91、在该广的生产车间 , 小李和小王在同一条生产线上 , 又同在一班 , 每周都工作 40 小时 , 小李每分钟完成 10 个零件 , 而小王却完成 15 个，因此小王的工资比小李的要高 , 这说明该厂的生产车间实行的是 ( ) 。
A、 计时工资制
B、 计件工资制
C、 效率工资制
D、 职能工资制
答案：B
92、在 91题中 , 小王和小李的工资差别属于 ( ) 工资差别。
A、 垄断性
B、 补偿性
C、 竞争性
D、 非补偿性
答案：CD
