三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0.5分)
81、根据资料，回答81-85问题：
小李是某外资企业的一名职员，在该企业已经工作了六年。在六年的时间里，用工情况有所变化。
在与这家公司签约之前，小李对该公司完全监控式的工作环境不满，因而与公司谈判了很长时间，这体现了劳动力市场（ ）的特征。
A．交易的延续性
B．交易条件的复杂性
C．交易对象的难以衡量性
D．劳动力出售者的地位不利性
82、
小李所在的公司通常只通过外部招聘填补比较低级岗位的劳动者，企业较高层级上的岗位一般都是通过公司内部人员的提升来实现，这属于( )劳动力市场。
A．优等
B．次等
C．外部
D．内部
83、
两年以后，由于产品市场十分景气，小李的T资有了明显的提高，然而他自愿加班的时间却越来越多，这是因为（ ）。
A．工资率上升对劳动力供给产生的收入效应
B．工资率上升对劳动力需求产生的替代效应
C．工资率上升对劳动力需求产生的收入效应
D．工资率上升对劳动力供给产生的替代效应
84、
工作五年之后，小李的工资又有了大幅度上升，他觉得经济上宽松了很多，就比以前花更多的时间来旅游，而不是加班，他的这种情况在劳动力供给曲线上呈现出（ ）。
A．自左下方向右上方倾斜的形状
B．由右下方向左上方倾斜的形状
C．向后弯曲
D．向前弯曲
85、根据以上资料，回答85-89问题：
C公司从去年底到今年6月份已经进行了两次校园招聘，但招聘周期快要结束了，人力资源部赵经理向王总经理提出了进行第三次校园招聘的请示。赵经理愁眉苦脸地说：“前两次人力资源部去招聘，收的简历本来就不多，通过面试的很少。而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的。由于入校招聘与发放录用通知之间的时间间 隔过长，结果不少应聘者资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢?所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”王总经理问：“再去招聘时间是否来得及?这次校园招聘还会不会遇到同样的问题?你有没有解决的方法呢?”这三个问题让赵经理愣住了。
与其他招聘来源相比，在校学生的特点是（ ）。
A．容易被塑造与培养
B．具有丰富的社会经验
C．具有熟练的岗位技能
D．较为稳重和可靠
86、
在前两次校园招聘中， C公司人力资源部的问题是（ ）。
A．面试管理不成功
B．没有采用招聘金字塔模型，进行招聘规模管理
C．没有对招聘时间进行管理
D．没有选择招聘渠道
87、
为了避免校园招聘中再次遇到类似前两次的情况，人力资源部的正确做法是( )。
A．建立详细的应聘人员信息库
B．分析影响大学生报到的因素
C．减少发放录取通知书的比例
D．缩短面试与发放录用通知的时间间隔
88、
在进行录用决策时，人力资源部的恰当做法是（ ）。
A．无须征求用人部门主管意见，由人力资源部直接作如现场录用决策
B．将所有招聘与录用资料存档，以备查询
C．尊重用人部门的意见，让用人部门参与面试活动
D．关注那些被拒绝的应聘者的情况
89、根据资料，回答89-93问题：
为了提高工作效率，增强企业竞争力，某企业实行绩效考核，制定了一个绩效考核办法，要求每个部门必须把员工按比例分为五级，第一年排在第五等的不发年终奖，第二牟还排在第五等的下岗培训，上岗后如果仍排在第五等，则淘汰下岗。年度考核开始了，财务科科长开始头疼，今年他不知该把谁排在第五等上，每个员工都很尽责，想到科员小马曾有两次迟到，请过一次事假，就把小马排在了第五等。大家对这种考核制度非常不满。
该企业采用的绩效考核方法为（ ）。
A．配对比较法
B．强制分布法
C．排序法
D．不良事故评估法
90、
下列关于这种绩效考核方法的陈述，正确的是（ ）。
A．其基本假设是在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
B．评价结果更为客观且具有良好的反馈功能
C．当一个部门的员工都优秀时，这种方法就有失公平
D．可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势
