第四章
◆一、制定绩效管理制度的原则：
1.公开与开放的原则 ：所谓公开与开放式的原则，就是绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行；其次评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面的沟通，进行绩效管理工作。
2.反馈和修改的原则：即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大。不足之处，加以纠正和弥补。
3.定期化与制度化原则：绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发挥组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。
4.可靠性与正确性原则：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。可靠性与正确性是保证绩效管理的有效性的充分必要条件。5.可行性与实用性的原则：在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。可行性分析包括：限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析。实用性分析：绩效管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求。所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。
◆二、贯彻绩效管理公开与开放原则应注意的问题：
1.通过岗位分析确定员工的期望和要求制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。
2.实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。
3.引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。
4.有计划、分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
◆三、人力资源管理部门的绩效职责：
1.设计、实验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
3.宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。
4.督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
5.收集反馈信息，提出改进方案和措施6.根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
◆四、企业人员考评的程序：一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。
1.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品质。
2.在基层考评的基础上，进行中层部门的考评。内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括部门总体的绩效。
3.完成逐级考评后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。
第五章
◆一、制定薪酬管理原则的工作程序：
1.薪酬调查 ：一般企业应注意中点薪酬水平。
2.岗位分析与评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
3.了解劳动力需求关系。了解企业所需人才在劳动力市场的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一点。
4.了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
5.了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心。
6.了解企业的价值观。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。
7.了解企业财力状况。根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。
8.了解企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来考核；如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。
9.酬管理的原则。根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，为保证企业才力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。
◆二、常用薪酬制度的制定程序：（一）岗位工资或能力工资的制定程序：
1、根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；
5.薪酬调查与结果分析；
6.了解企业财务支付能力；
7.根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；
8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；
9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；
10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；
11.确定具体计算办法。
（二）奖金的制定程序：
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额；
3.确定奖金发放对象及范围；
4.确定个人奖金计算办法。
◆单项薪酬制度制定的必要程序：
1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围；
3.明确薪酬支付与计算标准；
4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等。
◆三、能力工资与岗位工资的区别：能力工资制的特点是员工的薪酬主要是根据员工所具备的工作能力与潜力来确定，职能工资、能力资格工资、技术等级工资等都属于能力工资制。岗位工资制的特点是员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。薪酬随着岗位的变化而变化。
◆四、岗位评价的程序：
1.根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书。
2.确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。
3.确定薪酬评价方法。
4.根据岗位评价方法对岗位进行评价。
◆五、福利管理项目总额预算的程序：
1.该项福利的性质设施或服务。
2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。
3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
4.新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
◆六、工资、奖金方案调整的具体步骤：
1.根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。
2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。
3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。
4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善
