一、单项选择题
1．【答案】B
2．【答案】C
【解析】前瞻性培训需求评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。
3．【答案】C
4．【答案】C
5．【答案】A
6．【答案】C
7．【答案】B
8．【答案】C
【解析】C项：培训有效性评估应该始于培训目标。培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。
9．【答案】C
10．【答案】A
11．【答案】C
【解析】C项：泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。
12．【答案】A
13．【答案】A
14．【答案】B
15．【答案】B
16．【答案】C
17．【答案】C
18．【答案】D
19．【答案】B
20．【答案】A
【解析】A项：应用型学习喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。
二、多项选择题
21．【答案】ACD
22．【答案】ABCE
23．【答案】ABDE
【解析】培训课程内容的制作应该包括五类材料：理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。
24.【答案】ADE
【解析】培训前对培训师的基本要求包括：①在课程前期工作中准备好“你自己”；②决定如何在学员之间分组；③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
25．【答案】ABCDE
26．【答案】ABDE
27．【答案】ACD
【解析】B项：头脑风暴法只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。E项：培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少。
28．【答案】AB
【解析】A项：敏感性训练法适用于晋升前的人际关系训练。B项：行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈。它能使学员更好地处理工作环境中的人际关系。
29．【答案】BCDE
30.【答案】ABD
三、简答题
1．【答案】研讨法是在教师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
(1)研讨法的优点
①多向式信息交流。
②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。
③加深学员对知识的理解。
④形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
(2)研讨法的难点
①对研讨题目、内容的准备要求较高。
②对指导教师的要求较高。
(3)选题的注意事项
①题目应具有代表性、启发性。
②题目难度要适当。
③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
2．【答案】个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式的培训方式，其主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工迅速掌握岗位技能。
(1)个别指导法的优点
①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索。
②有利于新员工尽快融入团队。
③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。
④有利于企业传统优良工作作风的传递。
⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验。
(2)个别指导法的缺点
①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。
②指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响。
③指导者不良的工作习惯会影响新员工。
④不利于新员工的工作创新。
四、综合分析题
【答案】(1)索洛的培训项目存在如下缺点。
①索洛没有对培训需求进行详细分析。具体表现在应该进行培训的员工没有参加培训，而不需要进行培训的员工却参加了培训，这很容易造成人力资源的浪费，同时也达不到培训的效果。
②培训过程中时间、地点安排不合理，员工无法集中精力进行学习。
③各级管理层没能进行有效的沟通，导致对培训没有达成一致共识。这表现在，很多主管人员只强调生产的重要性。
④培训计划设计得不合理。对于操作性员工来说，最重要的是对生产流程的熟悉及操作规范的理解。培训不应偏重理论性而应倾向实际操作，因此，培训计划应该更多的是进行现场操作指导。
该培训项目的目标设定存在的问题是：对质量目标由12％的次品率降为6％的时间设定过短。索洛可以申请使用一段较长的时间来达到目标，培训的对象要从次品率最高的那些员工着手。
(2)培训需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、工作层次、个人层次。
①战略层次
在战略层次上要解决以下问题：员工培训与企业经营目标的关联度有多大?培训将会怎样支持我们战略目标的实现?管理者会愿意花多少钱实施培训项目?各部门经理对培训的认知度有多大?会支持培训吗?
②工作层次
在工作层次上要解决以下问题：有哪些工作是影响企业战略目标的?有哪些问题是可以通过培训解决的?人员的技能水平、工作行为、工作效率等对目标有哪些影响?
③个人层次
在个人层次上要解决以下问题：工作绩效没有达到期望的效果是由于知识、技能方面的原因(培训问题)，还是由于个人动机或工作设计上的原因(管理问题)?是否明确“谁需要培训”以及“他们是否愿意接受培训”?员工个人发展目标对培训需求有无影响?
(3)并不是所有的质量问题都可以通过培训来解决，原因可能是：①缺乏对员工的激励；②责、权、利不明确，导致操作员工的偷懒与“道德风险”问题；③操作流程不科学、不合理，导致无法对产品质量有效地监控。
解决办法有：①通过对员工操作流程的规范，实现操作规范化；②完善制度，对责、权、利加以制度化；③建立对员工的奖励与惩罚措施。
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