一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题12分，第3小题12分，共40分)
1．【答案】岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别，主要体现在以下几个方面。
(1)从工作说明书与岗位规范所涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容，如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
(2)从工作说明书与岗位规范突出的主题来看，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?如何做?”等问题。总之，岗位规范要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
(3)从工作说明书与岗位规范的具体结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有本单位特色的文本。而岗位规范一般由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行。
2．【答案】(1)面试前的准备阶段
本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。
(2)面试开始阶段
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观地了解应聘者。
(3)正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。
(4)结束面试阶段
在面试结束之前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。
(5)面试评价阶段
面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同测面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征；缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点与评语式评估正好相反。
3．【答案】绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计与绩效管理程序设计两个部分。
(1)绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
(2)根据涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。
(3)绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观、经营理念以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
二、综合题(本题共3题，第1小题18分，第2小题22分，第3小题20分，共60分)。
1．【答案】(1)小杨和小胡的培训效果不会十分令人满意，同事们也感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步，而且他们本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
(2)该项培训存在的问题如下。
①缺乏对受训者培训前的需求分析，没有制订规范的人员培训计划。
②缺乏对受训者学习目标和效果的界定与要求。案例中，在培训前，人力资源部主管对培训时间、费用等事项跟小杨和小胡只是做了简单交代，而对培训目标、任务、应注意的事项等没有做出详细的计划，从而影响了培训效果。
③培训过程缺乏交流。培训期间，小杨和小胡两人总在一起，很少跟其他学员交流。而在培训过程中，与其他学员一起讨论，可以加深对培训内容的了解，从他人的角度认识培训知识，最后总结自己的培训心得，从而能提高培训效果。培训后，小杨和小胡没有就培训相关的内容与主
管和其他同事进行沟通交流。这样小杨和小胡在培训中所获得的知识，经验仅仅局限于他两人身上，没有发挥培训传播知识的作用。而且如果小杨和小胡把学到的知识、经验与同事交流，可以赢得同事对此次培训的认可，也有利于培训知识和经验在工作中的应用。
(3)改进措施如下。
①加强培训前的沟通，让受训人员对其在本次培训中的任务、目标等有比较清楚、全面的了解，有助于提高培训效果。主管与受训人员进行训前沟通可以让受训员工知道要做什么，该做什么，增强他们的使命感和责任感。
②培训期间，受训人员应当和其他学员及培训师保持良好的沟通。通过交流可以弄清培训中的疑难问题，还可以咨询本企业存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容及将培训内容与公司实际情况联系起来。
在培训期间，每个学员都带来各自行业、企业的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、学识、经历、背景等，对培训的内容的接受程度不一，并且思考也会有不同的角度、不同的深度。因此，和其他学员的交流沟通不仅可以在人力资源知识、技能、方法等方面有提高，而且也使他们表达、沟通、人际交往等方面的能力得以提高。
③加强培训后的沟通和拓展。同事与受训人员进行沟通，一方面可以让受训人员受到鼓舞和激励，另一方面也有利于同事在培训后及时获得培训信息。培训后应当由受训员工就培训的内容给公司内部其他员工做培训，并且最好使用培训期间接触到的培训方法。这样可以强化受训人员接受的培训知识，另外，可以使公司中其他对培训的内容感兴趣的员工的愿望得到满足，使公司以较小的培训成本获得较大的培训收益。培训后的沟通最好在培训回来一段时间后进行，主要包括以下几部分。
a．培训会。受训员工作为培训者，三五天后给未参加培训的员工培训。培训的形式包括作汇报、讲课等，形式可由培训的员工自己决定，人力资源部要给予支持。之所以要在三五天后进行，是为了给这些经过培训的员工一个整理、总结、分析，并对自己作为培训者做准备的时问。
b．针对培训的内容，对如何把相关的理论方法转化为实际操作应用，包括制度措施、方法行为、绩效等制订一个计划。
c．将培训的记录和培训前后沟通的结果，整理成培训档案，作为部门的资料，这样既可以将其作为以后培训的参考资料，也可以避免因为培训员工跳槽而导致培训投资流失的问题。
综上，通过培训后的沟通就可以达到强化、转化、消化、扩大培训效果的目的。
2．【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作如下。
①准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，例如，TZ公司把大厅布置的井井有条。
②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且要准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。
③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员要有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的七位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。
④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。除此之外这些协作方还包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。
⑤招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。例如，TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。
(2)审查申请表时应该注意的问题如下。
①判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，会浪费大量时间，可以将其淘汰掉。
②关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
③注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
此外。由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许的情况下，尽量让更多的人参加复试。
(3)开放式提问是让应聘者自由地发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题可以是：
①谈谈你的工作经验；
②谈谈你认为最有效的销售方法；
③谈谈你对TZ产品的看法；
④谈谈你对TZ销售工作方面的看法。
前两个问题，可以在一定程度上获得应聘者在之前的工作中对销售的一些认识，判断这些认识是否准确，以及能否为公司所用。第三个问题是询问应聘者对TZ产品的认识，可以判断应聘者对本产品、本公司的关注，以及是否有足够的应聘前准备。最后一个问题是判断应聘者是否能将之前的销售经验灵活地运用到TZ产品的销售中，以及应聘者能否给公司的销售带来些新的方法，从而使公司的销售业绩有所增长。
3．【答案】根据题中要求，该设计院可以采用如下的奖金分配方案。
(1)把奖金分成若干份，如员工出勤率奖金、职位级别奖金、部门奖金、特殊贡献奖金。出勤率奖金根据全体员工的日常出勤决定；职位级别奖金根据每个员工的职务、技能等级决定；部门奖金根据各部门所做出的贡献决定；特殊贡献将给予有特殊贡献的小组或个人。
(2)根据员工的出勤率，在全体员工间分配出勤率奖金。出勤率=实际上班天数／当月应上班天数。员工的出勤率反映了其工作态度、积极性。出勤率考核具有实际性。
(3)根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。例如，该设计院有高级工程师、工程师、助理工程师，比例可以定为5：3：2。这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成，所有工程师拿到3成，所有助理工程师拿到2成。然后按平均分配原理，把各级别的奖金平均分配给同一级别的每位员工，这就是员工根据自己的技能级别获得的奖金。
(4)分析该设计院各部门的工作性质，根据其工作复杂程度、对此次改造工程的贡献确定部门奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工的日常工作表现、岗位性质、工作贡献确定其应得的奖金。
(5)最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人，一般设一、二、三等奖。把特殊贡献奖金分给他们。
综上所述，得出：每位员工的奖金总额=出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金十特殊贡献奖金。
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