(31) 下列关于协商集体合同的说法错误的是( )
A:集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求
B:一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应
C: 集体协商主要采取协商会议的形式
D: 一方提出进行集体协商要求的，另一方若不愿协商可以拒绝进行集体协商
答案:D
解析:协商集体合同签订时，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提 出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20 日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行 为。
(32) 根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是( )
A: 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成
B: 代表全体职工实行民主管理权利
C: 可以替代企业管理
D: 职工代表大会具有审议决定权
答案:C
解析:职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。它是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。职工代表大会具有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。
(33) 在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( )
A: 先定受训者再定培训内容.
B: 先定受训课时再定培训内容
C: 先定受训目的再定培训内容
D: 先定受训课程再定培训内容
答案:A
解析:培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果 的监控与评估中，实际运作中的衔接方式有两种 ：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班 ;二是先定受训者再定培训内容，如经理培训班。
(34) 一般来说，( )指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
A: 物质报酬
B: 工资
C: 内部回报
D: 奖励
答案:C
解析:内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限、更大的 责任、更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生 较大的激励作用 。
(35) 企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为( )
A: 岗位规范
B: 岗位培训规范
C: 岗位员工规范
D: 岗位劳动规则
答案:D
解析:岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉 及以下几个方面 ：(1) 岗位劳动规则;(2)定员定额标准 ;(3) 岗位培训规范;(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。
(36) 下列关于目标管理法的说法，不正确的是( )
A: 由员工与主管共同协商制定个人目标
B: 用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准
C: 难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较
D: 不适合对员工进行反馈指导
答案:D
解析:目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。故D项说法错误，当选。A、B、C三项均为对目标管理法的正确表述。
(37) 网上培训虽然具有很多的优点，但是它的缺点也不能忽视，主要表现为( )
A: 要求企业建立良好的网络培训系统
B: 巨大的场地
C: 网络速度要求高
D: 培训人群众多
答案:A
解析:网上培训的缺点主要有以下两个：(1)网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小型企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术 ;(2)某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训。
(38) 下列关于多重淘汰式的说法错误的是( )
A: 应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格
B: 每种测试方法都是淘汰性的
C: 该方法是将多种考核与测验项目依次实施
D: 最后一步淘汰若干低分者
答案:D
解析:人员录用的主要决策模式有多重淘汰式、补偿式和结合式三种。在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。
(39) 下列关于正向激励策略的说法，不正确的是( )
A: 采用行为观察法时，首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表
B: 不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定
C: 必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准
D: 必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解
答案:B
解析:采用正向激励策略时，必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准， 如若采用行为观察法，首先就应该设计出可行性和适应性 强、精度较高的行为观察量表，才能保证绩效考评的精度。然后，必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解，制订出具体的实施计划，并对实现和达到计划目标 后所应受到奖励作出具体详细的规定。
(40) 社会学习理论的创始人是( )
A: 弗洛姆
B: 爱德华·桑代克
C: 英文泽尔
D: 班杜拉
答案:D
解析:社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于l952年提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。
(41)以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是( )
A: 成文法
B: 判例法
C: 法官法
D: 习惯法
答案:D
解析:成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件 ;习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判 决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据 ;法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。
(42) 下列关于薪酬表述错误的是( )
A: 薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报
B: 工资制度是薪酬制度中最基本的制度
C:现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系
D: 津贴是员工薪酬的一种补充形式
答案:A
解析:随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。
(43)某公司决定把每月主动打扫车床的次数来作为考核确定员工是否热爱工作的标准之一，这种考评方法可以称之为( )
A: 关键事件法
B: 行为量表法
C: 行为观察法
D: 强迫选择法
答案:C
解析:行为观察法也称行为观察评价法，它不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率。它要求评定者根据某一工作行为 发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。这种方法既可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。
(44) 5S活动是加强现场管理的方法，其核心是( )
A: 安全
B: 素养
C: 清扫
D: 整顿
答案:B
解析:5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、 Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养) 的首字母的缩写。素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。
(45) 下列关于调解委员会的说法，错误的是( )
A: 企业应当支持调解委员会开展调解工作
B:企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报
C: 企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费
D: 调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成
答案:D
解析:调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。故D项说法错误。A、B、C三项均为对调解委员会的正确表述。
(46) 诊断面试的目的在于( )
A: 招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息
B: 了解应聘者的职业意图
C: 考察应聘者的职业水平
D: 评价招聘单位的岗位设置
答案:A
解析:诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。
(47) ( )使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。
A: 集体协作
B: 简单协作
C: 复杂协作
D: 集体商议
答案:B
解析:简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。
(48)领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是( ) 的主要观点。
A: 参与模型
B: 领导情境理论
C: 路径一目标理论
D: 费德勒的权变模型
答案:C
解析:路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
(49) 工作说明书最终交由企业单位的( ) 审查批准，并颁布执行。
A: 工会负责人
B: 群众组织
C: 群众代表
D: 总经理或负责人
答案:D
解析:一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。
(50) 按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。
A: 要素性
B: 功能性
C: 结构性
D: 成本性
答案:B
解析:按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。如土地、劳动、资本和企业家才能四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。
(51) 专题讲座法的优点不包括( )
A: 培训形式比较灵活
B: 对培训环境要求不高
C: 可随时满足员工某一方面的培训需求
D: 讲授内容集中于某一专题
答案:B
解析:专题讲座法的优点 ：培训不占用大量的时间，形式比较灵活 ;可随时满足员工某一方面的培训需求 ;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B项是讲授法的优点。
(52)资源的有限性称为资源的( )
A: 稀缺性
B: 紧迫性
C: 节约性
D: 需要性
答案:A
解析:资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说 ：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
(53) 在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从( )方面人手。
A: 审查简历的页数
B: 分析简历的附件
C: 分析简历的结构
D: 审查简历的主观内容
答案:C
解析:对于简历的筛选应从以下几个方面入手 ：分析简历结构、审查简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性，以及对简历的整体印象。
(54) 人力资源培训与开发的目的是( )
A: 提高员工个人素质
B: 实现企业战略与经营目标
C: 提高企业整体素质
D: 追求企业更好的发展
答案:B
解析:人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的变化不断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。
(55) ( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。
A: 标准工作时间
B: 工作时间
C: 计件工作时间
D: 综合计算工作时间
答案:B
解析:工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。工作时间是由法律直接规定或由劳动合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。
(56) 前瞻性培训需求评估模型的优势不包括( )
A: 建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义
B:可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点
C: 是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段
D: 从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏
答案:D
解析:前瞻性培训需求评估模型的特点是 ：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前赡性分析，以便为未来发展做准备。A、B、C三项均为对前瞻性培训需求评估模型优势的正确表述。D项是培训需求循环评估模型的优势。
(57) 绩效管理的重心是( )
A: 准备阶段
B: 考评阶段
C: 实施阶段
D: 总结阶段
答案:B
解析:绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶 段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果， 也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重 视。
(58) 结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。
A: 生产性
B: 事务性
C: 操作性
D: 工作成果可以计量的
答案:B
解析:结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了 哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评， 注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为和工作过程，所以考评的 标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、 操作性以及工作成果可以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
(59) 下列不属于人力资源组织开发方法的是( )
A: 格雷纳模式
B: 法国模式
C: 莱维特模式
D: 利温模式
答案:B
解析:人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库尔特·利温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。
(60) 关于面试下列说法错误的是( )
A: 面试时应从应聘者可以预料到的问题发问
B: 应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者
C: 应尽量营造和谐自然的面试环境
D: 面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段
答案:B
解析:在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
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