高级人力资源管理师复习第三章第三节

 3）心理测试的衡量标准
 标准化：测试题目的标准化；施测的标准化；评分的标准化；分数解释的标准化。
 效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。
 信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。
 常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。它能说明某一测试结果分数相对于同类被测试者所处的水平。
 4）心理测试的选用要求
 时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。
 费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时少的测试。
 实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。
 表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心合作，
 测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。
 5）使用心理测试的要求
 （1）要对使用心理测试的人进行专门训练；
 （2）要将心理测试与实践经验相结合；
 （3）要妥善保管好心理测试结果；
 （4）要做好使用心理测试方法的宣传。
 2、结构化面试
 1）结构化面试的设计
 （1）分析岗位要求，建立测评要素体系（关键事件访谈）
 （2）确定题目构成，设计编排面试题目
 智能型、情境型、行为型、投射型
 （3）明确评分标准，规划测评实施过程
 2）结构化面试的准备
 材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。
 环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。
 人员准备：一般主考官1名、考官6人、核分员1名、引导员1名，其中面试考官由3种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。
 3）结构化面试的实施技巧
 掌握面试程序的技巧；
 与考生建立信任的技巧；
 把握时间进度的技巧；
 提问、追问和插话的技巧；
 避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义；要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价；要注意运用多种感观观察考生的动作、姿态和表情等非语言行为；不要逐题对号评价；最终评价时，应考虑考生在有关测评要素中的整体表现。
 认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。