建立职业生涯通道即为组织的职业生涯发展规划的制订的过程。其目的在于促进企业现有人才更有效的俄发展。
制订组织的职业生涯发展规划时，应注意以下几方面问题：
1、为员工考虑新的或非传统的职业通道
2、应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展
3、为所有员工提供均等就业与发展的机会
4、注重员工个人发展需要的满足
5、通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
6、确定培训和发展需要的方法
二、职业生涯路径设计
职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向与发展机会。
职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。
职业路径设计具体有以下几种形式：
(一)传统职业生涯路径：是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制订出的一种发展模式，通常是由员工在组织中工作的年限来决定员工的职业地位。技术的进步、外部环境的变迁、公司战略的改变都会影响对人力资源的需求。
(二)网状职业生涯路径：是一种建立在各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
它要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位化为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业路径是呈网状分布的。
(三)横向职业路径
前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，员工可以增加自己对组织的价值，这种设计一般也是建立在工作岗位上行为需求分析的基础上
(四)双重职业路径
双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更
双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。
传统的职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展
三、组织职业生涯管理的制度与措施
组织职业生涯管理常用的落实制度与措施主要有：建立职业记录及职业公告制度，帮助员工设计职业生涯规划方案，开展职业生涯年度评审，建立组织职业信息系统
(一) 建立职业记录及职业公告制度
这种制度的基本目的在于确保内部候选人的职业目标和技能与各种晋升机会公开、公正、有效地匹配起来。
(二) 职业生涯发展规划方案的设计
在组织职业生涯管理中，要基于个人能力、人格特征、职业意愿(或职业原动力)、组织和外部环境，以及设定的职业发展目标开展活动，对职业目标与规划的内容进行确定和调整。
1、员工职业生涯规划方案的内容
题目;个人职业方向;社会环境分析结果;所在单位分析结果;相关人物及其建议;职业生涯目标及其实现时间;成功的标准;自身条件、潜力状况;目前能力与生涯目标之间的差距;解决差距的办法。
2、制定员工的职业生涯规划表
职业生涯规划表，是组织对于员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一，也是设计、实施和观察职业生涯规划与管理的重要工具。
(三) 提供职业生涯发展通道
员工职业生涯发展是组织存在与发展的必要条件和动力源泉，并与组织的发展相互促进。因此，提供条件、设置职业通道、对员工职业发展予以帮助，是组织应尽的责任和义务，也是组织的一项重要任务。
1、帮助员工制订和执行职业生涯规划：重点是协助员工在个人目标与组织内实际存在的机会之间，达到更好的结合，而且应强调提供心理上的成功。具体应帮助员工制订、执行和修订生涯规划。
2、组织要为员工提供职业通道
职业通道，是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。
组织首先应当建设主干道;其次设置多条临近主干道，使其成为达到职业发展目标的辅助职业通道，通过不同的通道共同实现职业发展的目标。
3、组织要为员工疏散职业通道
组织为员工发展设置了职业通道之后，还要关注来自各方面的障碍，并立足于员工人生发展，寻找障碍来源，有针对性地解决问题，排除障碍，使员工职业发展通道保持畅通。
(四) 组织职业生涯年度评审
1、职业生涯年度评审的目的和意义
年度评价是职业生涯规划与管理的一项重要手段。
意义：年度评价是周期性地对组织实施的职业生涯规划与管理进行“盘点”，它有利于组织检查职业生涯规划与管理工作的效果，发现存在的问题，根据组织及环境的变化及时调整职业生涯规划与管理工作，而且还可以使职业生涯规划与管理的对象了解情况，积极参与并及时做出调整。
职业生涯年度评审的优势和价值在于信息的直接交流
目的：(1)使员工发现自己的缺点，并促使其改正(2)使员工知道别人怎样看待他的工作(3)使员工能够无拘束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望(4)消除组织内可能存在的误解。
2、组织职业生涯年度评审的方式：具体方法包括：自我评价、直线经理评估、全员评估;具体方式：谈话方式。
3、职业生涯年度评审会谈：职业生涯面谈，一般是由人力资源管理部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。作用有：一是有利于职业生涯规划与管理的深入;二是弥补支线经理在职业生涯规划与管理方面的不足;三是发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决。
职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或需要关注：一是谈失败需要勇气，二是工作方面与品行方面需要平衡发展。
通过对不同角色意见的反馈与整理，组织应结合员工自身的情况，对其职业生涯规划与组织继任规划进行调整。调整的重点在于根据修正后的职业生涯中期、短期和近期目标重新评价员工在观念、知识和能上的差距，调整与选择缩短差距的方法。
注意事项：
组织在为员工提供职业生涯发展通道方面应注意的问题：
1、基于组织前途建立员工的职业发展愿景
2、明晰组织职业生涯发展路径
3、注重工作与职业的弹性化
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