二、综合分析题
1. 某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表5所示;绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低;除此之外，没有设计期权等长期激励模式。
根据上述情境，请回答以下问题：
(1)该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?
(2)该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?
【答案】 (1)①该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题
a.基本工资占总体薪酬的比例为40%～50%，总体偏低。
b.各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境，缺乏创新动机，不去追求自身的发展。
②针对以上问题的改进措施
坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%～80%。具体内容包括：
a.人力资本投资补偿与回报原则。研发人员的工资报酬不仅要补偿他们的人力资本投资，使研发人员的收入首先反映从事科技工作的劳动者的生产成本，而且应按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。
b.高产出高报酬的原则。由于科技是第一生产力，研发人员创造的劳动价值远远高于一般劳动者，创造了较高的生产率，应该付给较高的报酬。
c.反映科技人才稀缺性的原则。在设计机构研发人员的基本工资体系时，应按照高于专业技术人员价值的价格决定专业技术人员的报酬，拉开中高级研究员的基本工资与初级和助理研究员之间的差距，不能仅以300元为级别界限。工资标准可以设计成异差(不等差)，职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。
d.竞争力优先的原则。对内平等、对外具有竞争力是目前企业设计员工工资水平的一个重要原则。对内平等，即在内部分配中，强调多劳多得、同工同酬。对外具有竞争力，即不仅做到薪资留人，而且做到薪资吸引人。
e.尊重知识、尊重人才的原则。应当重视科技人才的投资，把钱用在刀刃上，企业没钱也不能穷了专业技术人员，要在收入水平上充分体现知识和人才的价值，使专业技术人员对自己的收入具有满足感，从而振奋精神投入科研工作。
(2)①该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题
a.绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。
b.获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。
②针对以上问题的改进措施
a.较高的工资加奖金。以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。
b.较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。采取产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法，来鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果。这种方式的激励作用是显而易见的。
c.科研项目工资制。研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目实行费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。
d.股权激励。具体包括：
第一，专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份;
第二，向专业技术人员赠送干股;
第三，科研成果折股;
第四，重在具有长期激励机制的股票期权;
第五，兼有激励与约束机制的期股等。
