人力资源管理师辅导讲义-薪酬与福利管理(2）

（二）确立薪酬结构的方法
n 确定不同员工的薪酬构成项目
n 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例
第五部分 、薪酬制度的制定
重点知识
• 薪酬制度的内容
• 薪酬制度的设计程序
• 薪酬制度的设计要点
一 薪酬制度的内容
n 薪酬分配政策、原则
n 工资支配方式
n 工资标准
n 工资结构
n 薪酬等级及级差
n 奖金
n 津贴
n 过渡办法
n 其他规定
二 薪酬制度的设计程序
薪酬制度的设计要点
n 薪酬水平与薪酬结构设计
n 薪酬等级设计
n 固定薪酬的设计
n 浮动薪酬的设计
n 过渡办法
n 其他规定
ü 薪酬水平与薪酬结构设计：
薪酬策略的三个层次的薪酬水平：
第一、 能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平
第二、 企业有能力支付的薪酬水平
第三、 实现企业战略目标所要求的薪酬水平    
ü 薪酬结构：
列举薪酬结构的类型比较其特点并举例：
薪酬结构的类型 特点 举例
高弹性类 员工在不同时期个人收入的起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大 以绩效为导向的薪酬结构
高稳定类 员工的薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大 日本的年功工资制
折中类 既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构

针对不同的发展战略采取不同的薪酬策略：
发展战略 企业发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型
性质 薪酬结构
以投资促进发展 合并或迅速发展阶段 以业绩为主 高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效相结合 高弹性 以绩效为导向
保持利润与保护市场 正常发展至成熟阶段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合 高弹性 以绩效为导向
高稳定 年功工资
折中 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬
收获利润并向别处投资 无发展或衰退阶段 着重成本控制 低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 高弹性 以绩效为导向
折中 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬
   
ü 薪酬等级设计：
•薪酬等级类型:
薪酬等级的类型 特点 常见企业
分层式薪酬等级 企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的 成熟的、等级型企业
宽泛是薪酬等级 企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的 不成熟的、业务灵活性强的企业

为了反映在同一级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次

ü 过渡办法及其它规定
n 是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡
n 薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。

第六部分、 薪酬制度的调整
重点知识
• 薪酬制度调整的类型与方法
• 薪酬制度调整时的注意事项

一、薪酬制度调整的类型与方法
n 工资定级性调整
n 物价性调整
n 工龄性调整
n 奖励性调整
n 效益性调整
n 考核性调整