人力资源管理师辅导讲义-薪酬与福利管理(1）

•岗位评价的原则：
岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；
  让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果；
  岗位评价的结果应该公开

•岗位评价的程序
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析  (确定企业的策略和组织目标、确定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等)
2、成立岗位评价小组 (确定10-15个关键岗位作为基准岗位进行岗位评价、确定其他岗位价值、组员选定、选择岗位评价方法)
3、选择岗位评价的方法进行岗位评价

1.选择岗位分析的方法进行岗位分析的要点:
n 确定企业的战略和组织的目标
n 选择适当的分析方法进行岗位分析
n 确定进行岗位分析的具体方面
n 形成系统、规范化文件、即岗位说明书
2.岗位评价小组的职能
• 确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价
• 确定其他岗位相对与基准岗位的价值
• 推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定)
• 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价

•列举并比较岗位评价的方法：


岗位排列法:根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序 简单方便，易理解、操作，节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距 岗位设置比较稳定；规模小

定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 

成对排列法:将企业中所有岗位，成对地加以比较。 

岗位分类法:将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位

要素比较法:它通过不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 
其工作程序：
1、获取岗位信息(依据工作说明书)。
2、确定薪酬要素(心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件)。
3、选择关键基准岗位(15-25个)。
4、根据薪酬要素将关键岗位排序。
5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率。
6、根据工资率将关键岗位排序。
7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位。
8、确定岗位薪酬等级。
能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准
确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性

岗位的薪酬标准
选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬 能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。既精确又复杂。