人力资源管理师辅导讲义-薪酬与福利管理(1）

要素计点法:要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。
操作步骤：
1、确定要评价的岗位系列。
2、搜集岗位信息。
3、选择薪酬要素。
4、界定薪酬要素。
5、确定要素等级。
6、确定要素的相对价值。
7、确定各要素及各要素等级的点值。
8、编写岗位评价指导手册。
岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高
选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值 选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高 

二  薪酬等级
（一）薪酬等级的类型
n 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展  
而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
n 宽泛是薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提
高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

（二）岗位评价与薪酬等级的关系
Ø 岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式
Ø 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系
（三）薪酬等级划分的工作程序
1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级
不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序
分系列  ：按岗位评价结果排序
2、划分薪酬等级
   将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。

第二部分 薪酬调查
重点知识
n 薪酬调查的作用
n 薪酬调查的类型
n 薪酬市场调查的工作程序
n 薪酬满意度调查工作程序
n 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系

一、薪酬调查的作用
n 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及报考，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水  
平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平
n 内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法， 
了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当
二、薪酬调查的类型
n 薪酬市场调查
n 企业员工薪酬满意度调查
一、 薪酬市场调查
  市场调查方式的比较：
调查方式 适用范围
企业之间相互调查 有着良好的对外关系的企业
委托调查 难以在类似(竞争性)企业中找到对等的岗位时或该企业属于新兴行业时，首次设立某岗位
调查公开的信息 用于宏观把握或思考
调查问卷 对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时
在统计分析调查数据时：
   薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点处薪酬水平。
   如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。
    通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。

三、薪酬满意度调查的工作程序
• 确定调查对象：企业内全体员工
• 确定调查方式：常用问卷调查法
• 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 
方式等
薪酬调查的作用：
类型 作用
薪酬市场调查 做到外部公平
薪酬满意度调查 了解员工是否认为企业做到了外部公平（与市场水平）、内部公平（与其工作价值）、个人公平（与其个人、所在小组的业绩） 

四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系