全国人力资源总监高等教材难点分析与解答(五)(4)

 
重点难点分析：
试说明绩效改善的一般程序和有效方法
分析：（去掉）
关于绩效改善的一般程序：
1．合理选取需改进的工作方面。在选择时，需遵循以下原则：重审绩效不足的方面、从员工愿意改进之处着手、改进从易出成效的方面开始、改进的经济性和效率性。
2．明确差距。即找出并使员工明确自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明确差距的方法有：员工实际工作绩效与应达到的工作目标间的比较，员工实际工作绩效与社会上同行平均水平间的比较，员工之间的相互比较。
3．归因分析。即研究产生上述差距的原因。产生绩效差距之原因不外乎两大类：内因与外因。内因主要是指员工的能力与努力程度，外因则是指工作的环境、组织政策。归因分析时（去掉）可围绕以下几方面进行：①能力；②工作的兴趣；③明确的目标；④个人的期望；⑤工作的反馈；⑥奖励；⑦惩罚；⑧个人晋升与发展的机遇；⑨完成工作必要的权力。
4．绩效的改善。除对低能力、低绩效者采取辞退、再培训或惩罚的改善措施，对因外部环境或条件引起的低绩效者采取努力改善工作环境、工作条件或组织政策措施外，另有以下一些具体的、有效的绩效改善方法。
（1）正强化。指当员工达到绩效目标时，立即给予肯定、认可并表扬等正面的激励。这种方法需要：首先根据工作分析建立一个工作行为标准体系；然后建立一个绩效目标体系，该目标体系要求具体明确并具挑战性；最后，当员工的绩效达到目标要求时，立即实行正强化。
（2）员工帮助计划。是指帮助员工解决工作中一些习惯性的、对绩效又起主要影响作用的那些缺点，从而使他们改善绩效。这种计划具体实施时，必须得到高层管理者、部门主管和员工本人三方面的密切配合。
（3）员工忠告计划。在员工经常出现低绩效、且正强化不起作用时使用。这种方法实施的一般步骤为：首先记录并分析低绩效出现的原因；其次主管人员向低绩效者说明问题的严重性，并告之应达到的绩效标准；最后根据实际工作状态，提建议和忠告、限期整改、停职反省，甚至解雇员工等处理方式。
（4）负强化。和第一种相反，它是员工一旦出现不良行为便立即给予惩罚，以防止不良行为再次发生的改善方法。使用该方法时应注意：惩罚要有轻重之分，如可采用口头警告、局面警告、降职、解雇；惩罚要公平及时，否则会引起员工的不满和失去处罚本身的意义。