(一)调整的原因
由于劳动力市场价格的报考变化及竞争对手薪酬水平的调整，为了使组织薪酬水平具有竞争力，能吸引人才、留住人才，必要时要对薪酬水平进行报考的调整。
(二)调整的主要过程
简单来说，就是调查、确定。
1、通过薪酬调查掌握与本组织有关的劳动力市场的流行薪酬率。具体又分两步：
(1)首先，通过市场薪酬调查，在了解竞争对手薪酬水平状况的基础上调整本组织的薪酬标准，使之比竞争对手的薪酬水平更具竞争力。
(2)其次，通过市场薪酬调查，了解同行业和相关劳动力市场的流行薪酬率，并在此基础上调整为同行业的薪酬水平;或者先确定某些标尺类工作(能否实现超链接，直接链接到“标尺类工作”这一部分)的薪酬水平，然后按照相对价值调整其它工作的薪酬水平。
薪酬调查的结果通常包括各种工作的最低小时薪酬、中位数小时薪酬、最高小时薪酬和平均小时薪酬。另外，这一步骤中的标尺类工作的确定很关键，所以有必要作简单介绍。
(3)标尺类工作
标尺类工作是指从那些候选的工作中筛选出的最具有关键意义的、可用作与其他工作对比的工作。因而，作为标尺类工作应具有以下特征：
◆工作内容比较稳定，不随时间的变化而变化;
◆承担这种工作的员工规模较大;
◆这种工作在大多数企业中存在，具有很强的应用面;
◆在劳动力市场上，从事这类工作的员工的供求关系较均衡，也即此时确定的标尺类工作的薪酬价格应是均衡的薪酬价格，因而是合理的。
2、调整、确定各等级的薪酬水平
结合前面调整原因的分析，运用本节一开始的“薪酬水平的确定”(是否重新跳转到本节一开始的““薪酬水平的确定””)中所介绍的几种方法来调整、确定薪酬水平。
三、薪酬结构的确定
(一)薪酬结构的定义
薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
(二)薪酬结构的确定方法——工作评价法。
这里，我们主要介绍工作评价法。
1.工作评价法的含义
工作评价是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。
2.工作评价法的一般程序
工作评价法一般遵循以下程序：工作分析-—选择薪酬补偿因素——确定工作评价的方法——进行工作评价 ——确定各项工作的薪酬水平。
3.工作评价方法的类型
包括岗位等级法、岗位分类法、因素分类法、点数法等。其中工作等级法和岗位分类法属于将工作看作一个整体的非量化的评价方法;因素分类法和点数法则是按照工作要素进行比较的量化的评价方法。
以上步骤中，选择合适的工作评价方法是十分关键的。
(三)四种工作评价方法的操作及其特征
1、岗位等级法
主要根据不同岗位等级所承担的职责的不同来确定工资的一种工作评价方法。这种方法的操作很简单：
(1)操作过程
◆先将所有岗位划分若干等级，如A小企业划分为四个等级，分别为1级总经理和副总经理，2级中级管理层(各部门经理)，3级低级管理层(部门主管)，4级操作工人层(也指一线员工);
◆根据各等级所承担的职责的不同合理确定各等级间的工资差距，如A小企业确定1、2级工资差距为500元，2、3级工资差距为400元，3、4级工资差距为300元;
◆确定其中某一级的工资，如A小企业确定2级的工资为2500元;
◆按已确定的等级工资差距计算其他级的工资，如A小企业：1级的工资为3000元，3级的工资为2100元，4级的工资为1800元。
(2)特征
优点：简单易行;
缺点：岗位等级的划分并不是都能简单、合理地划分;这种方法下，使同一等级的工资相同，因而不能起到有效的激励作用。
该方法主要用于科层制企业和小企业中。
2.岗位分类法
这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。
(1)操作过程
这种方法的操作与岗位等级法类同，所不同的是这种方法根据工作内容的不同将工作划分为不同性质的若干个工作岗位，如管理岗位、技术岗位、操作岗位等。
(2)特征
优点：简单易行;
缺点：有些工作岗位边缘性、模糊性较强，因而有时难以科学、合理地划分;这种方法认为岗位不同则工资应不同，这有失公平。
目前，在一些中小企业仍被使用。
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