它不同于前两种方法，它用可比较的因素(能否做成：当竖标指到此处时，立即出现手指，并在手指的下方出现可比较的因素的因素类型：主要包括心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等)来打乱工作岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值;另外它还运用与工作有关的因素作为制定工资的基础，因而能较好地实现外部公平和内部公平。
(1)操作过程
◆选择可比较的因素。通常可选择心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等;
◆根据工作分析对各类工作进行评估;
◆找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较并能确定相对价值的那些岗位，因而基准岗位的选择直接影响到其他岗位与之相比较的结果，所以要慎重;作为基准岗位一般要求具有以下特点：较稳定、被大家所熟悉，在人力资源市场上其工资有可比性，其市场流行工资率公开，及可参照的范围广。
◆将基准岗位的现行薪酬在已选定的各可比较因素上进行分解，得出基准岗位在各比较因素上的分别工资。
◆确定非基准岗位的分别工资。将各非基准岗位与基准岗位在已选择的各可比较因素上一一进行对比、确定(若价值高于基准岗位的，则工资也高于基准岗位，否则应低)，得出各非基准岗位在各可比较因素上的分别工资。若非基准岗位设有8个，所选定的可比较因素有4个，则最后共得8×4=32个分别工资。
◆制定因素比较表，得出各岗位的最后工资。即是将以上已得出的各非基准工作岗位的分别工资各自相加。
(2)特征
优点：打破岗位界线，有基准作参照，因而较公平合理。
缺点：较复杂，工作量大，确定各非基准岗位的分别工资时可能受主观影响较大。
该方法用途比较广泛。
4.点数法
这种方法是把各种因素都以点数进行量化，然后根据每项工作获得的点数决定其相对价值，从而确定每项工作岗位的工资。
(1)操作过程
◆确定关键因素。一般以技能、努力、责任和工作条件作为关键因素。
◆确定关键因素的子因素。如将技能分解为教育程度、经验和知识等子因素。分解关键因素为子因素就是从哪些更具体的方面(即子因素)去进一步考察和反映关键因素。
◆确定各子因素的等级。一般划分为五个等级。
◆确定各子因素各等级的标准和点数。如教育程度子因素的5级标准为硕士，点数为75;1级为初中及以下，点数为15。由此看来，级别高，点数也高。
◆确定各子因素的权重。根据子因素对企业重要性的不同确定权重，越重要，则权重也越大。
◆根据子因素各等级标准确定各岗位的等级及相应的点数，然后算得各岗位的总点数。
(2)特征
优点：因分解为若干个子因素，并对子因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更客观和公平;
缺点：更复杂，工作量也更大;子因素权重的设定和子因素各等级标准的确定都不免受主观因素的影响。
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