二级人力资源专业能力辅导：培训课程体系的开发与管理

来源：233网校 2015年4月6日

分享：收藏

第1页：学习要求

第2页：能力要求

　　能力要求
　　一、培训课程的需求度调查
　　(一)确定课程需求度调查项目
　　1．课程需求度调查的层次
　　(1)组织调查。
　　(2)任务调查。
　　(3)个体调查。
　　2．培训课程需求度调查的要求
　　(1)企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合。
　　(2)将企业长期的需要与现实需求相结合。
　　(3)定性分析与定量分析相结合。
　　3．培训调查的流程
　　(1)各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等；会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容和任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因。
　　(2)由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策略和环境变化指出培训需求的大方向，并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求。
　　(3)培训中心应与人力资源部门针对每一岗位作出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距。
　　(4)培训中心应定期向员工发放问卷，调查员工具体的培训需求。
　　(5)培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。
　　(二)课程信息和资料的收集
　　1．咨询客户、学员和有关专家。
　　2．借鉴其他培训课程。
　　二、培训课程体系的设计定位
　　(一)培训课程的类别
　　培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试。
　　(二)培训课程性质与任务层次
　　1．知识培训——知识更新。其主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。
　　2．技能培训——能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
　　3，思维培训——思维变革。其主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新。
　　4．观念培训——观念转变。其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。
　　5．心理培训——潜能开发。其主要任务是开发参训者的潜能。
　　(三)培训课程系列的编排
　　培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。
　　三、选择适用的课程培训方式
　　(一)内部培训
　　内部培训是指由企业内部提供的培训项目，培训部负责与培训师合作开发培训课程，协调培训时间安排与人员安排。
　　(--)外部培训
　　外部培训是指当企业所需要的培训不能由企业内部提供，就需要向外部购买。
　　外部培训有两种形式：(1)将人员派出参加外部机构的培训；(2)将外部讲师请到企业里开展培训。
　　(三)网络培训
　　网络教育和培训提供了在任何时间、任何地点进行有效教学和学习的机会，E-learning教学方式的运用，给培训开辟了一条崭新的途径。
　　四、培训课程体系的设计
　　(一)培训课程编制的基本要求
　　1．立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。
　　2．培训课程开发应符合成人培训的认知规律。
　　3．应用系统方法和思想进行培训课程开发。
　　(--)培训课程编制的主要任务
　　1．前期的组织准备工作。
　　2．信息和资料的收集。
　　3．培训课程模块设计。
　　4．课程的演练与试验。
　　5．信息反馈与课程修订。
　　(三)培训课程项目系列
　　1．企业培训课程大纲
　　企业培训课程大纲是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。
　　2．培训课程系列计划
　　课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。
　　3．员工培训课程计划
　　培训课程计划是对某一课程的详细描述。它是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。
　　【例题2．3．5】在培训项目计划中，课程系列计划以（　　）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。(2011年ll月二级真题)
　　A．目标
　　B．过程
　　C．方法
　　D．结果
　　【答案】A
　　(四)课程设计文件的格式
　　1．封面。
　　2．导言。
　　3．内容大纲。
　　4．开发要求。
　　5．交付要求。
　　6．产出要求。
　　(五)编排培训课程的关键点
　　1．课程的选择应与培训目标一致。
　　2．应设计有固定与机动两种形式的课程。
　　3．照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。
　　4．可操作性强。课程要在计划好的时间完成目标要求，就必须具有可操作性。
　　5．课程设计要密切联系企业与员工实际。
　　6．课程的讲师要慎重选择。
　　五、信息反馈与课程修订
　　在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。培训者应根据自己的工作经验，听取同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改与完善。但不要根据没有被认同的意见对课程作出改变。
　　六、国外课程设计的基本模式
　　(一)肯普的教学设计程序
　　肯普(J．E．Kemp)的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：(1)学习什么，达到怎样的熟练程度；(2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；(3)使用什么手段来评价学习结果。
　　肯普模型的主要优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
　　(二)加涅和布里格斯的教学设计程序
　　美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级三个级别共计l4个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。
　　(三)迪克和凯里的教学设计程序
　　美国佛罗里达州立大学的迪克(W．DiCk)和凯里(Carey)教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。
　　(四)现代常用的教学设计程序
　　在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课堂的教学设计，其主要步骤：(1)确定教学目的；(2)阐明教学目标；(3)分析教学对象的特征；(4)选择教学策略；(5)选择教学方法和媒体；(6)实施具体的教学计划；(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。