2018二级人力资源第二章招聘与配置高频考点24条
1．员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
2．员工素质测评的类型。
(1)选拔性测评。选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
(2)开发性测评。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(3)诊断性测评。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。
(4)考核性测评。考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
3．员工素质测评的主要原则。
整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。
包括：①客观测评与主观测评相结合；②定性测评与定量测评相结合；
③静态测评与报考测评相结合；④素质测评与绩效测评相结合；⑤分项测评与综合测评相结合。
4．素质测评标准体系的要素。
测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
5．品德测评法：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。
6．能力测评包括：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。
7．素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
8．企业员工素质测评的具体实施。
(1)准备阶段：①收集必要的资料；②组织强有力的测评小组；③测评方案的制定。
(2)实施阶段：①测评前的动员；②测评时间和环境的选择；③测评操作程序。
(3)测评结果调整。
①引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应亦称以点概面效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。
②员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。
③测评数据处理。
(4)综合分析测评结果。
9．岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
10．从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性：①建立笔试命题的研究团队；②针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；③根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。
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