1．某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一阔以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。[2008年11月二级真题]
请根据本案例。回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评。应当做好哪些准备工作？
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
答：(1)对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：
①收集必要的资料
在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组
在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。 {来源：考{试大}
测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。
测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公正不偏；b．有主见，善于独立思考；c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择以及测评方法的选择。
a．确定被测评对象范围和测评目的
由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。
b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。
C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。 转载自:考试大 - [Examda.Com]
d．选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
(2)团队管理能力测评
团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。
对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。
2．某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设l0个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。[2009年5月二级真题]
请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。
答：综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表2－1所示。
表2－1综合等级评价标准表
测评指标 (甲) |
指标等级 |
指标等级定义 |
等级分数 |
|
|
D级 |
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会 |
1 |
|
C级 |
能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会 |
2 | |
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领导技能 |
B级 |
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会 |
3 |
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A级 |
具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工 |
4 |
表2－2沟通能力指标说明
能力指标 |
指标说明 |
|
沟通能力 |
语言简洁，能准确地表达自己的思想，能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自 |
(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
答：(1)在面试实施过程中应掌握的技巧，参见简答题第6题答案。
(2)根据上述资料，针对“沟通能力”这一指标，PS公司在面试应聘客户经理的求职者时，所提问题应为行为性问题。这类问题围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。这样可以在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 {来源：考{试大}
具体提问与评分标准示例如表2－3所示。
表2－3
问题：在与他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟。 | ||
|
等级 |
评分标准 |
分值 |
|
A级 |
例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 |
10 |
|
B级 |
例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 |
8 |
|
C级 |
善于避免尴尬环境，沟通能力一般 |
6 |
|
D级 |
难以处理该事情，沟通能力弱 |
4 |
该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：
①请问你在哪些单位实习过？来源：www.examda.com
②你认为职业成功的评价标准是什么？
③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的用。[2007年11月二级真题]
请根据案例，回答以下问题：
(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点？
(2)该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？
采用这样的提问方式有哪些优点？
答：(1)该公司人员选拔方法的优点主要有：
①选拔过程完整。该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。
②测试内容全面。该公司笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。
③面试考官经过了培训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。
④面试环境安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。
⑤面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，由浅人深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科学。
⑥面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题，面试题目不拘一格。
(2)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一提问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
问题①属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。
问题②属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。
问题③属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。
问题④属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。
5．YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于l993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。[2008年5月二级真题]
请根据本案例。回答以下问题：
(1)企业选配培训师的基本标准是什么？
(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势？
答：(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；⑧具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力，幽默，能带动课堂气氛，调动学员的积极性；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料。
(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见简答题第5题答案。
(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：
①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。
②能在被评价者之问产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之问相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。
③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。
④被评价者难以掩饰自己的特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。
⑤测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
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