第四章 绩效管理
一、绩效管理的总流程：
准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段
二、绩效管理的对象： 全体成员。 主要参与者：
1、考评者：涉及各层级管理人员（主管），人力资源部专职人员；
2、被考评者本人： 涉及全体员工；
3、被考评者同事： 涉及全体员工；
4、被考评者的下级：涉及全体员工；
5、企业外部人员： 客户、供应商等与企业有关联的外部人员。
二、设计考评方法的基本原则：
1、成果产出可有效测量的工作，采用——结果导向的考评方法；、
2、考评者有机会有时间观察下书刊号的需要考评的行为时——行为导向法
3、上述两情况都存在，采用两类或某中某类考评方法；
5、 上述两情况都不存在，采用品质特征导向的考试方法。来源：考试大
例： 一线人员——结果导向法； 大公司的总经理、管理人员、专业人员——行为或品质特征导向法； 低层次的一般员工——行为或特征导向法。
三、绩效考评的类型：
1、上级考评： 占60%~70%； 2、同级考评： 占10%左右；
3、下级考评： 10%左右； 4、自我考试： 10%左右； 5、外人考试。
四、绩效考评的效标：（看懂）
1、特征性效标：侧重员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等；
2、行为性效标：侧重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要，如服务型、支持型工作。
3、结果性效标：侧重考量员工的工作结果，与先设立的标准结果做对照。工作标准一般包括工作内容和工作质量两方面。
员工绩效的内涵： 工作态度是能力向业绩转化的中介。来源：考试大
五、绩效实施阶段，有效的绩效管理系统通过四个环节提高员工绩效：目标第一，计划第二，监督第三，指导第四。
六、保证绩效公平性，应确立两个保障系统：
1、 公司员工绩效评审系统（功能： 监督部门领导有效组织考评工作； 针对考评中的问题专项研究提出对策；复审复查考评结果保证公平公正；调查甄别严重争议的考评结果，防止冲突。）
2、 公司员工申诉系统（功能：允许员工提出异议，发表意见和看法； 给考评者约束和压力，使其慎重从事，重视信息证据；减少矛盾冲突，将不利影响降到最低。）
七、绩效管理的总结阶段： 是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。人力资源部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断与分析。
绩效管理的最终目标： 为了促进企业与员工的共同提高和发展。
绩效诊断：对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程。 主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断； 2、对企业绩效管理体系的诊断；3、对绩效考评指标和标准体系的诊断； 4、对考评者全面全过程的诊断；5、对被考评者全面全过程的诊断；6、对企业组织的诊断。来源：考试大
八、绩效应用阶段（是绩效管理的终点，又是新的绩效管理工作特环的始点）从四方面入手推动绩效管理的顺利开展：
1、 考评者绩效管理能力开发；
2、 被考评者职业技能开发： 目的在于激励员工不断增长自己的才干，在促进企业生产经营增长和发展的同时，使员工获得同步的提高和发展。 企业绩效管理的双重功能： 为企业重要的人事决策提供依据；为调动全员生产的积极性、主动性和创造性，行使开发企业员工潜能的职能。
3、 绩效管理的系统开发；
4、 企业组织的绩效开发。
九、保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采用“抓两头、吃中间”的策略，具体方法：
1、 获得高层领导的全面支持： 没有企业高层的支持，企业绩效管理的系统将寸步难行；
2、 赢得一般员工的理解和认同：提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性；
3、 寻求中间各层管理人员的全心投入： 加大绩效培训与开发的力度，端正中层主管的认识，提高管理水平，使每个中层主管都成为积极有效的考评者。
