人力资源管理员考前串讲：薪酬福利管理

（二）新型薪酬结构
短期激励薪酬： 固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等；
长期激励薪酬： 股票期权、股票增值权、虚拟股票等。
高级管理人员： 长期激励部分比重大；
中级管理人员： 长期激励部分比重小。  

八、薪酬结构从性质上划分类型：（注意P200表格）
1、 高弹性类 —— 以绩效为导向的薪酬结构，员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
2、 高稳定类 —— 年功工资，员工的薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，基本工资所占比重相当大。
3、 折衷类 —— 以能力为导向的薪酬、以岗位为导向的薪酬及组合薪酬结构，既有高强性成分以激励员工提高绩效，又有高稳定成分以促使员工注意长远目标。

九、薪酬等级类型：
1、分层式薪酬等级： 企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的等级型企业中常见。
2、宽泛式薪酬等级： 企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。 在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

十、薪酬浮动幅度：  是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次这间的薪酬差距。

十一、薪酬制度：    大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。
必须明确的内容：  薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

十二、薪酬制度的调整：   员工的薪酬并不是固定不变的，是不断调整的。
1、工资定级性调整；  2、物价性调整；  3、工龄性调整； 
4、奖励性调整；      5、效益性调整；  6、考核性调整。
* 调整薪酬时应注意与员工的沟通

十三、 企业成本（费用）总额：  在财务损益表上为销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。

十四、企业人工成本总额：  反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。  人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。
1、从业人员报酬总额：（在岗位员工工资总额和其他从来人员的劳动报酬）
工资总额 = 计时工资、计件工资、奖金、计件超额工资、各种津帖和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。 （了解不包括的18种P207）
2、社会保险费用： 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，以及企业依法设立的各项补充保险（商业保险）等。
3、福利费用： 医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。

十五、人工费用比率 = （人工费用/员工总数）÷（销售收入/员工总数）
                  　　　 = 薪酬水平÷单位员工销售收入（营业收入）
劳动分配率： 企业获得的纯收入中用于员工薪酬分配的份额。
人工费用比率 = 增加值率×劳动分配率

十六、员工福利： 包括 社会保险福利（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等），用人单位集体福利（1、按享受范围划分：全员性福利、特殊群体福利； 2、按是否涉及财物划分： 经济性福利、非经济性福利）
福利的属性：  是间接的薪酬，是低差异、高刚性的。
福利管理的优点：  对企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。   对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。
 
十七、确定养老金的支付形式：  一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。