人力资源管理员考前串讲：薪酬福利管理

第五章 薪酬福利管理

一、薪酬： 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

二、薪酬管理： 与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。
    内容： 岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、        薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 
    原则： 1、对外具有竞争力——支付相关于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；  2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬；  3、对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距。

三、岗位评价： 评估岗位的价值。 对象是岗位而非个人。
　　岗位评价的方法： （P179 表，记住）
1、 岗位排列法： 一种简单的岗位评价方法。
a. 定限排列法；     b.  成对排列法； 
2、 岗位分类法：  按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时举例加以说明。
3、 要素比较法：（注意监督程度的四个层次： 职务越高，监督越少；职务越低，监督越多）
4、 要素计点法：  由人力资源专业界定薪酬要素，对权重最高的要素赋值100%。
岗位评价的原则：  针对岗位而非员工； 让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价结果； 岗位评价的结果应该公开。

四、岗位分析方法和概述：  （P177表，记住）
观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。
注意：P178、P180 共三个图。
起薪点 = 平均薪酬 / （1+ 薪幅百分率 / 2） 
顶薪点 = 平均薪酬 ×（1+ 薪幅百分率 / 2）

五、薪酬市场调查工作程序：
整体薪酬水平的调整； 薪酬差距的调整； 
薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。
确定调查的企业；    确定调查的岗位；
确定调查的数据；   确定调查的时间段。
企业之间的相互调查；  委托调查；
调查公开的信息；     问卷调查。     
数据排列（低薪25%、一般企业50%、高薪75%）  
频率分析（企业无准确薪酬水平数据，只了解平均薪酬时适用）、 回归分析、制图。

六、薪酬满意度调查工作程序：
1、 确定调查对象； 2、确定调查方式； 3、确定调查内容。

七、薪酬结构：      指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。        合理的组合薪酬结构：   是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。  
薪酬比例 ：   固定薪酬  按岗位评估静态 50%；   
浮动薪酬 按工作表现  报考 40%； 
特殊津贴 按个人情况 10%。
（一）传统的薪酬结构
1、以绩效为导向—— 计件工资、销售提成工资、效益工资等。
特    点： 薪酬根据近期劳动绩效变化而变化；
优    点： 激励效果好；
缺    点： 员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力；重个人业绩，轻视合作交流。
适合企业： 任务饱满、有超额工作必要；绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等。
2、 以工作为导向—— 岗位工资制、职务工资制等。
特    点： 薪酬随职务或岗位重要程度、高低等变化； 
优    点： 利于激发员工的工作热情和责任心；
缺    点： 无法反映同一职务上员工的贡献差别；
       适合企业： 各工作之间的责、权、利明确的企业。
3、 以能力为导向—— 职能工资、能力工资、技术等级工资等。
特    点： 根据员工所具务的工作能力与潜力来确定；
优    点： 利于激励员工提高技术、能力；
缺    点： 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高；
适合企业： 技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或处在艰难期，急需提高核心能力的企业。
4、组合薪酬结构—— 岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等；
特    点： 将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
优    点： 全面考虑了员工对企业的投入。
适合企业： 适用于各种类型的企业。