绩效考评中的混合标准量表法

　　绩效考评是一种定期考核与评价个体、小组、群体工作绩效的正式制度。一虽然它被认为是人力资源管理中最棘手的、令人沮丧的活动，但它却是必须的、不可废除的。本文通过介绍其中的一种考评方法，即混合标准量表法，来探讨如何提高绩效考评的有效性和准确性。
　　一、绩效考评方法
　　绩效考评，就是根据人力资源管理的需要，考评员工的工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征的活动。它作为人力资源管理的一个职能，为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理的一个不可缺少的环节。绩效考评为员工的薪酬管理、晋升、调迁、辞退、培训和奖惩等提供依据，同时，还能帮助和促进员工自我成长，改进管理者和员工之间的关系。
　　绩效考评是一个循环过程，它必须包括制定目标或标准、检查记录、考核评价等关键环节(见图1)。考评的过程也不是一个孤立的过程，它还要受到外部环境(例如工会)和内部环境(例如企业文化)等多种因素的作用和影响。
　　绩效考评的方法很多，但每一种方法往往只能达到某一特定的目的。其中方法的选用，取决于企业组织的类型、工作的性质及考评对象的特点等。表1罗列了在绩效考评中广泛使用的方法。
　　二、混合标准量表的设计
　　混合标准量表法(Mixed Standard Scales， MSS)又称混合标准尺度法，简称混合量表法，作为与工作标准相比的一种绩效考评的方法，是由美国学者伯兰兹(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)于1972年在传统的评价量表的基础上提出的。
　　混合标准量表的基本设计步骤如下：
　　1．确定考评维度
　　考评维度往往是由设计者根据组织的实际需要和被考评者所从事的工作性质等因素决定。H．J． Bernadin和J．S．Kane曾提出在业绩考评中最常用的5个主要维度，见表2。
　　若考评的维度较大，也可以在每一个维度下拟出几个子维度，如在对某一公司的产品营销人员进行考评的混合标准量表中，可以设7个维度，分别为：团队合作、沟通能力、市场洞察力、工作主动性、责任心、纪律性和社交能力。在这些维度中，又可设子维度。如在团队合做这个维度中，又设了大局观、分享知识、认同和影响力这4个子维度。见表3。
　　2．维度的表达
　　维度的表达就是为每一个考评维度的好、中、差三等拟出一条范例性的陈述句。若维度中包含子维度，则对每一个子维度作出好、中、差的范例性陈述句。如对团队合作这个维度的一些子维度的描述如表4。
　　3。设立每一个维度和子维度的权重
　　由于考评的角度不同，目的不同，对每一个维度的重要性也就不同。如在表3中，由于是对产品营销人员的考评，所以团队合作和市场洞察力就较为重要。而相比较而言，纪律性就不是那么重要。每一个子维度又是维度的各个方面的分别体现，因此也可以因重要性而调整权重，但必须确保每组子维度权重之和为1，维度权重之和也应为1。
　　4．打乱次序，掩盖评分等级
　　如表5，对所有的逻辑有效组合，我们给出了一个数字作为其分数。如最好的表现是第一种组合，优于优者，赋以最高分7分。然后依此类推。最差的表现是劣于劣者，赋以最低分1分。最后，由每一个子维度的分数乘以权重，得出维度的分数；每个维度的分数乘以权重，得出总分数。这就是一个考评者对被考评者的评价分数。 
　　3、求得最后分数
　　对所有的有效的评价分数进行平均，就能得到该被评价者的分数。若是觉得其中的评价有主次之分，还可以加权平均得到最后的结果。
　　打乱每一个评估指标的好、中、差行为的陈述句表述的次序，使得每一个考评维度不易被人看出。这样，掩盖了评分等级，能确保考评者不会因为某一点的认同而肯定了被考评者的全部内容。可以说，打乱次序是混合标准量表法的最大特色，也是检验考评者是否有效、认真、可靠地进行评估的重要手段，当然对于提高考评的效度与信度起着重要作用。下面讲述的逻辑有效性检验就是检验考评者打分是否有效的一个定量方法。