浅谈绩效考核中的信任危机

　　二、如何减少信任危机？
　　由于绩效考核的各个主体主观意识的存在，彼此间的信任危机是不可能完全避免的。人力资源部门通过有效地运用各种手段，是可以减少绩效考核过程中的信任危机的。
　　1、方案制定过程中，让业务部门参与进来，注重与考核者、员工的沟通
　　人力资源部门应以“立足于业务，服务于业务”为工作指导方针，在日常工作中就应注重对业务熟悉的积累，注重与业务部门的沟通。在绩效考核方案制定过程中与业务部门的双向沟通，显得尤为重要。一方面通过面谈等形式了解业务情况；另一方面广泛收集业务部门、员工对绩效考核的合理建议。注重沟通的工作方法，可以减少人力资源部门与员工、考核者间的信任危机。
　　2、实施对考核者、员工绩效管理理念的宣传与培训
　　对考核者、员工关于绩效管理理念的宣传与培训，虽然是一个长期的过程，却是改变其主观意识的一种有效手段。可以一定程度上减少绩效考核过程中的主观偏差，从而减少绩效考核过程中的信任危机。
　　3、实施绩效考核方案的宣传与培训，做到政策透明化
　　实施关于绩效考核方案（含考评方法、指标、量化方法等）的宣传与培训，有助于提高员工对考核方案、人力资源部门的信任度，同样有利于缓解考核者与被考核者间的信任危机。
　　4、实施对考核者考核方法与技巧的培训
　　通过实施对考核者关于考核方法和技巧的培训，可以减少绩效考核偏差，以增加考核者对方案和人力资源部门的信任度。关于如何减少绩效考核偏差，可参见笔者发表于《数字商业时代》中的“实施绩效评分过程控制，减少绩效考核偏差”一文。
　　5、打击绩效考核过程中的违规操作
　　对于发现的绩效考核过程中的人为违规行为，人力资源部门应在自身权限范围内予以打击，以提高自身威信。
　　6、及时有效运用考核结果，并告之当事人或予以公开
　　如考核结束后把调整后的薪酬标准以通知单的形式发到员工手中；对因绩效考核优异而获晋升的员工予以张榜等。诸如此类的方法可以解除员工认为“绩效考核流于形式，为了考核而考核”的顾虑。
　　7、公证处理申诉，树立人力资源部门威信
　　对于申诉的处理，是否及时公证，很大程度上影响人力资源部门在员工心目中的威信。这恰恰为人力资源部门创造了一个很好的机会，用以改变员工对人力资源部门的偏见，消除信任危机。