浅谈绩效考核中的信任危机

　　“绩效考核之所以难，难就难在执行”，这是许多HR人士的一个共识。完美的方案，合理的指标，对于成功的绩效考核来说只是一个基本的前提。如果方案不能被有效执行，或者说在执行过程中出了问题，那么再完美的方案也只是绚丽的空中楼阁。因此“如何保证方案得到有效的执行？”成为HR们探讨的一个热门话题。本文以存在绩效考核中的信任危机为角度，通过分析信任危机的来源，树立人力资源部门、各级考核者的危机意识，并运用有效手段减少信任危机，确保方案得到有效执行。
　　一、信任危机源自何处？
　　笔者认为绩效考核过程中的信任危机无处不在，既有各级考核者、员工对人力资源部门的信任危机，又有被考核者对考核者的信任危机；既有方案制定过程中的信任危机，又有方案执行过程中的信任危机。
　　1、考核者对人力资源部门及其方案的信任危机
　　a、考核者对方案的信任危机
　　考核者往往认为人力资源部门缺乏对业务的必要了解，所设计的考核方案也只是“闭门造车”，过于理论化，缺乏实操性。不论这样的想法是否过于偏执，事实上这样的想法相当程度上存在于各级考核者身上，由此也的的确确引发了各级考核者对考核方案的信任危机。
　　B、考核者对人力资源部门的信任危机
　　考核者对于人力资源部门的信任危机主要有两种：一种是由自身意识到的绩效考核偏差而引发的信任危机；另一种就是对人力资源部门的惯性信任危机。
　　“绩效考核偏差引发的信任危机”是指考核者意识到了考核方案执行的结果与自己掌握的员工绩效之间，存在偏差，并把这种偏差的原因归咎于方案，归咎于人力资源部门。
　　“惯性信任危机”是指考核者对人力资源部门信任危机的一种惯性延续。以过往方案、方案执行的效果以及过往的人力资源部门员工来推断现在的人力资源部门。
　　2、员工对人力资源部门的信任危机
　　a、员工对申诉处理的信任危机
　　当员工本人或周围的人在绩效考核过程中遭到“不公证待遇”并且申诉无果的时候，容易导致员工对考核者尤其是人力资源部门丧失信任。正是这样的惯性信任危机，容易导致员工对绩效考核的整体信任危机。
　　B、员工对考核公证性的信任危机
　　在员工中，我们可以经常听到类似“与上司关系好坏，决定考核分数高低”这样的说法。员工看到的考核有失公证性，同样易引起员工对绩效考核、对人力资源部门的信任危机。
　　C、员工对考核结果运用的信任危机
　　绩效考核结果的最直接运用体现在薪酬的晋升、奖金的发放上，而对于职务晋升等的运用并非是“及时见效”，因此容易导致对考核结果运用的信任危机，很多人认为考核结果充其量只不过是晋升的一个参考依据罢了。
　　3、员工对考核者的信任危机
　　a、员工对上级考核者的信任危机
　　由员工亲身经历或亲眼所见的不公证待遇而引发的对上级考核者的惯性信任危机是对上级考核者的最主要的信任危机；考核者自身素质、意识以及考核方法技巧的掌握同样容易导致员工对上级考核者的信任危机。
　　B、员工对平级考核者、下级考核者的信任危机
　　如果采用的是360度考核，那么被考核者对平级考核者、下级考核者存在信任危机是可以理解的。尤其是平级考核者，考核是涉及到各自利益的。“作为利益冲突者，平级考核者又怎么能做到客观公证呢？往往是人际关系好坏决定平级评分高低”。这也是慎用360度考核的原因之一。