第四章绩效管理练习题

31．由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（   ）可以克服此类问题。
  （A） 目标管理法                    （B） 直接指标法
  （C） 成绩记录法                    （D） 绩效标准法
32．在制定绩效管理方案时，应根据（   ）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
  （A） 绩效管理目标                  （B） 绩效管理方法
  （C） 绩效管理程序                  （D） 绩效管理对象
33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（   ）
  （A） 确定组织与员工个人的工作目标  （B） 制定绩效考评的具体方法与工具
  （C） 确定考评者与被考评者          （D） 计划绩效考评实施的具体程序与过程
34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（   ）
  （A） 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
  （B） 绩效考评是绩效管理的重要支撑点
  （C） 绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
  （D） 相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
35．下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（   ）
  （A） 知识                         （B） 经验阅历
  （C） 技能熟练程度                 （D） 工作质量
36．在使用关键事件法时，（   ）
  （A） 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
  （B） 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
  （C） 考评的内容是员工的短期表现
  （D） 用来加以区分工作行为的重要程度
37．下面（   ）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。
A、管理成本          B、各种考核方法的优缺点
C、工作的适用性      D、组织的内外部环境
38、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（    ）。
①以结果为导向的考核方法
②以行为为导向的考核方法
③以品质特征为导向的考核方法
④以态度特征为导向的考核方法行为
A、①②       B、③④      C、②③       D、②④
39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（    ）。
A、品质特征导向           B、综合性的合成方法
C、考评中心法             D、工作结果导向
40、（    ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A、考核指标的相关性            B、考核标准的准确性
C、考核表格的简捷程度          D、考核中各单位主管就履行的责任
41、下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（    ）。
A、针对性       B、有效性        C、道德性       D、及时性
42、为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（    ），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。
A、有效性          B、可行性       C、永久性        D、有效性和可行性
43、（    ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A、排列法       B、比较法         C、分布法        D、对比法
44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（    ）。
A、始点       B、中点        C、终点       D、总结
45、绩效管理的考评者是组织的（    ）。
A、一般人员     B、全体员工        C、管理人员        D、特定人员
46、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（    ）作为信息的主要来源。
A、该员工的同事           B、该员工本人
C、该员工的直接主管       D、该员工的最高主管
47、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是（    ）。
A、培训专职工作人员        B、培训一般考评人员
C、培训中层干部            D、培训考评者与被考评者
48、绩效面谈的质量和效果取决于（    ）。
A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态
B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度
D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
49、（    ）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
A、横向比较法           B、强制分布法
C、排序法               D、成对比较法
50、绩效管理的最终目标是为了（    ）。
A、确定被考评者未来的薪金水平
B、帮助员工找出提高绩效的方法
C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案
D、促进企业与员工的共同提高与发展
51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（    ）。
A、高层领导             B、客户
C、一般员工代表         D、主管经理
52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（    ）。
A、让顾客完全满意         B、熟悉设备的使用和维护
C、尽量节约时间           D、每月废品率不超过1%
53、属于外部激励的奖励方式是（    ）。
A、奖金            B、欣赏和认可
C、发展的机会      D、具有挑战性的工作机会
54、绩效管理的中坚力量是（    ）。
A、高层领导                 B、一般员工
C、直接上级/主管            D、人力资源部人员
55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（    ）。
A、工作目标是可测量和评价的
B、在考核前工作目标不可被修改
C、工作目标是直接主管和员工都认可的
D、工作目标应明确规定完成的时间期限
56、对一线销售人员的绩效考评宜采用（    ）。
A、行为观察法                          B、以结果为导向的考评方法
C、以关键事件为导向的考评方法          D、以行为或品质特征为导向的考评方法
57、绩效结果的应用不包括（    ）。
A、培训需求的产生                  B、奖金的计算和发放
C、员工个人发展规划                D、工作分析方法的选择
58、在绩效考评中，通常情况下（    ）考评的准确性和可靠性最难把握。
A、同事         B、下级          C、本人        D、客户
59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（    ）。
A、考评双方的心理状态
B、是否成立了员工绩效评审委员会
C、考评双方对绩效管理制度的理解
D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度
60、工作要项指出“什么”该做，（    ）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。
A、评估考核         B、工作分析
C、评估面谈         D、绩效标准