年底快到，老总烦恼又来了

    再过40多天，又到年终了。此时，老总又要为分发奖金而烦恼了。这不禁使我想起去年年底——

　　 难忘的新年钟声

　　 2003年12月31日晚上8点，上海某公司老总约见我，希望咨询年终考核与奖金分发问题。见面后老总如同倒苦水似的，说了一大堆苦恼的问题，核心还是围绕绩效评价而展开的人员管理问题，感慨现在的人真难管！会谈持续到凌晨两点，新年的钟声已经敲过，这也是我从事管理咨询顾问至今难忘的回忆。

　　 年终苦恼的问题

　　 与原因何在？

　　 该公司是研发与销售导向型企业，虽然公司的收入水平较高，但每到年底奖金的发放却成问题，由于事先缺乏基本的发放标准，因此只能是凭老总的判断和人员的级别高低作为标准，虽然总额不低，但总是无法让员工满意：拿得多的人嫌少，拿得少人更是怨气冲天。由此，每到年底，公司人员尤其是骨干人员跳槽频繁，影响公司的运行。

　　 年终的苦恼表面上看，是一时一事的问题，实际上是公司人员管理的制度化建设滞后的问题。通过上门访谈及研究公司现有制度与管理办法，我发现该公司存在以下问题：

　　 1、公司在已有的组织结构中，岗位职责不清

　　 原因分析：部门职责与岗位职责的明确是人力资源管理的基础，由于该工作的缺乏导致在工作中经常会出现职责不清、职责错位、职责遗漏、职责交叉等现象，从而无法界定岗位的价值、绩效的评价和薪酬的合理性。

　　 2、绩效考核制度缺乏激励性和科学性

　　 在回答目前的绩效管理制度对员工的激励性的评价时，87％的员工选择“激励性不够（60％）”、非常差（27％），只有23％的员工回答具“较强激励性”，无人回答“非常强的激励”。另外有16％的人回答目前的绩效考核“较公正和公平”，84％的人回答“不够公正、完全不公正”。14％的人回答目前的绩效考核会提高员工的工作热情，86％的人持“不太相信”、“不相信”和“不确定”。49％的回答业绩好并不能获得发展机会。

　　 原因分析：查阅制度后发现，造成这种状况的原因是目前的绩效管理制度立意不对、方法不当。目前的考核侧重于人品、能力的评价而非工作业绩的评价，从而造成谁的工资高、谁的职务高，收入就高的局面。

　　 3、考核内容与公司目标、岗位职责、岗位业绩脱离，导向错误

　　 原因分析：业绩是企业的生命，但目前的考核把德能要素置于绝对的地位，在这样的制度下培养的是“好人”而非“高人”，与公司目标（业绩为主的目标）不对应，与根据公司目标而确定的部门岗位目标不一致。

　　 4、考核与评价方法不科学，主观性太强

　　 回答“非常客观”的为0，比较客观的为30％，67％为“比较主观”、“非常主观”、“不确定”。

　　 因此有员工指出“公司尚未建立健全以量化为标准，以员工及管理者和公司各目标完成情况为依据的考核制度”，“考核主要是主观判断，没有客观依据性，绩效考核已远离公司初订目标”。

　　 原因分析：由于导向的偏离，必然发生主观评价重于客观评价的情况，虽然考核细则中花了9页（占总篇幅的70％）去界定德能的标准和评价方法，但最终仍无法自圆其说、无法操作，长期以往，必然是每次评价大同小异，主管对此日久生厌，不愿认真评价。