春节将近，许多公司忙着清点战绩，“论功行赏”。给员工加发年底双薪即发放第13个月工资，成为大多数公司年终奖励的一种通行做法。
可无论是国家法律还是地方法规，都没有明确规定年底双薪该如何发放。
争议由此而起——员工离职后，年底双薪还能不能拿？
个人赢——按比例拿双薪
潘先生就职的某机械公司在《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。
2002年，潘先生进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。
第二年，潘先生的工资涨到了8080元，没想到，工作了大半年到了10月份，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他2个月基本工资。
潘先生认为，单单补偿基本工资还不够，他这一年的年底双薪公司也得给。他说，即使再换工作，从下一家公司那里也拿不到年底双薪，无疑是加重了他的损失。
他向法院起诉，要求公司必须支付自己一部分年底双薪。
公司应诉，称不发这一部分年底双薪的理由是，潘先生属于《员工手册》中规定的表现不好。他们提供了一份证据表明，在2003年4月，总经理俞先生曾发给潘先生一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。……影响了零件供应信誉，对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查，公司不允许再次发生此类情况。”
但法院最后认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，法院理解认为这更多指的是员工主观工作态度。而仅凭一封电子邮件，也无法证明是潘先生主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司应当作为《员工手册》的制订方承担不利后果。
法院判决，根据该公司规定，年终奖金是对员工一年工作的奖励，潘先生的劳动合同在2003年10月已经结束，可潘先生已经付出了十个月劳动，《员工手册》中也规定，“奖金按照比例计算”，因此公司除了支付补偿金外，还得以一个月工资的8080元为标准，按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。
企业赢——发双薪前离职不享受双薪
某电子公司规定员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。
2000年10月，张先生在某电子公司担任产品开发部机械工程师。后来，双方又签订培训合同，公司派张先生到美国参加培训和开发项目管理，张先生在完成培训后，必须在合同期内为公司工作。如果张先生提出离职要求，将按比例赔偿公司的经济损失。到了第二年，双方又签订了一份劳动合同，这份劳动合同为期3年。
2003年9月，张先生提出了辞职。
张先生拒绝公司的索赔要求后还提出，2002年公司就将奖金支付改为年底双薪制度，发放时间在次年第一个月工资中一并发放。他在公司工作了9月，也得按照9个月的比例领取部分年底双薪。
这一次，法院没有遵循前一案例的判法，因为这家公司没有“奖金按照比例计算”的规定。这家公司明确规定的是，只要在发双薪日前解除劳动合同的，一律不发年底双薪。所以，法院没有支持张先生的诉讼请求。
相反，张先生违反了和公司签订的培训合同，还必须支付给公司违约金3.6万元。
发不发双薪企业规章说了算
二个案例，为何结论不同。
市劳动争议仲裁委员会的有关人士昨对此解释说，用人单位自主决定年底双薪的发放方式和数额。也就是说，“发不发”、“怎么发”的自主权都在企业。不同企业对年底双薪都有不同规定。而劳动法规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
该人士表示，年底双薪和年终奖又有所不同，年底双薪是一年拿13个月工资，到了次年一月必须发，数额固定是一月工资。而年终奖发放时间不固定，每年根据企业经营状况有所调整，数目都不一样，可能每个人获得的也不一样。所以，劳动者申请仲裁或者起诉时，不能将有关年底双薪的规定套用到年终奖上来。
该人士表示，目前，年底双薪劳动争议不在少数，一旦发生纠纷，仲裁委员会将要求企业提供公司方面的规定，而仲裁时将严格遵照这个规定。而公司规定也必须通过民主程序制订，且必须告知劳动者。
