实施员工满意管理的“五步棋”之二：“找对”员工

情景三：忠诚可靠，应当优先录取---济南军区某装甲师通信连退伍战士许慧回到原籍承德市不久，报名应聘一家公司的人秘人员。经几轮筛选，到一场考试时，百余名应试者仅剩无几。角逐继续进行，笔试题却让许慧很是为难。内容是："请你写出原单位名称，有多少人，在单位负责什么和你将为本公司提供什么最有价值的材料？"身为退伍军人，许慧忘不了部队多年所接受的保密教育。"宁愿落榜，也不能泄露军事秘密。"想到这里，许慧在试卷附页上写道："我非常愿意加入贵公司，可作为一名退伍军人，保守军事秘密是我义不容辞的责任。我只能交上一份空白的答卷，请谅解。" 

在多项测试中对许慧一直看好的招考人员，无不感到吃惊和惋惜。公司总经理得知此事，立即调阅了许慧的全部应试材料，面对那张唯一的"白卷"，他露出了满意的微笑。他对下属说：懂得保守军事秘密的人，同样懂得保守商业秘密。许慧政治素质好，忠诚可靠，应当优先录取。 

●游戏规则：坚持"宁愿没有，但求最好"原则 

其一：要想钓到鱼，你就得知道"鱼爱吃什么"—— 

1.严把招聘关，避免因挑选过程粗糙而带来无谓的流动——了解员工的真实信息，包括其专长、离职原因、个性、家庭、价值取向等；增加面试环节，不要因急用人就图省事省去必要环节，面试不仅能深入地了解他是否适合企业，而且能"挤"出履历中的"水分"；向应聘者客观地介绍公司，告诉他公司的优劣势、存在的问题、发展目标以及在工资、奖金其他报酬方面哪些事情是他们能做到的，哪些做不到。虽然可能会使有些应聘者失望，但由此避免了误导，减少应聘者不现实的期望；评估招聘新人对老员工产生的影响。 

2.建立企业内部沟通机制，了解员工的想法--- 员工的想法可分为几类： 

⑴公平的工资、合理的工作时间、良好的工作条件； 
⑵能够参与决策； 
⑶具有经济保障； 
⑷有提升和自我进取的机会； 
⑸有工作价值和个人重要感。 
⑹有集体感 

3.不同的人有不同的想法，只有了解了每一个员工的想法，才能采取预防措施。做好沟通，要从以下几方面着手： 

⑴管理层应先塑造自己的管理威信。 
⑵建立沟通渠道也很重要，包括组织渠道：部门领导应站在公司的角度，经常与员工接近；跨组织渠道：公司可设置员工意见反映信箱，员工意见可不通过正式组织，直接进箱。 
⑶另外还要建立工作感情，使沟通变得更简单。 

其二：注意：不要站在听的立场上---中国人常说"看他怎么说"，很少说"听他怎么说"。话怎么用"看"而不是用"听"？这当中必有奥妙。比如"这种话你也会听？"因为话可以胡说八道，所以不能随便听。有些人一听就相信，结果常常上当吃亏。就算怨天尤人，又有何用？话不能听的意思，并不是所有的话都不能听，而是强调应该遵循中国人的行为准则， 从"不"开始。也就是说"站在不要听的立场上来听，才不会乱听，以致一听就倒霉，才能够听得恰到好处，而不吃亏。中国人不太听话，说起话来不太负责任。对他们的话，完全不听不好，完全听也不好。中国人用"看"来辅助，故十分看重"看他怎么说"。这样一来，既听他的话，又看他说话的样子，综合判断，才决定信或不信。正如西方人主张的，人的行为比语言更能说明内心的动机。至于说如何进行有效的面谈，下面提供5个步骤供参考： 

1.事先拟订选拔计划---事前确认这项工作的内容及主要职责，应征者需具备哪些必要和次要条件，并且评估部门的人力需求，如何配置各项职位。人事部门要提供一套工作职务说明书，以协助经理人拟订选拔计划时参考。 

2.过滤筛选---根据选拔计划来过滤筛选手中的履历资料，先筛除条件不合适的资料，可提高面谈的效率。也可用电话筛选，从中澄清或印证应征者的履历资料。 

3.准备正式面谈---分三个层次进行：①双方约定面谈的时间、地点的最后确认；②面谈场地的布置：桌椅的排列是否适当，彼此能否看清对方的表情，是否会有电话或其他琐事的干扰？③面谈时要提的问题是否准备好？ 

4.正式面谈---分四个阶段进行：①建立融洽的气氛：为消除紧张，可以先问一些无关紧要的问题。如，您坐什么车来的？这地方还好找吧？②引导应征者主动谈论自己的资料：切记，应征者越主动，说得越多，你越了解对方；你应当多说些："对于上一个工作，你喜欢哪些内容？""您在哪儿学到这种技巧？怎么样用在工作上的？"③对应征者提供工作相关资料：你要对工作内容、工作绩效的期望，衡量工作业绩的标准，以及工资、福利、待遇等一一加以介绍。④结束面谈：告之应征者反馈的日期，并致以感谢。 

5.评估及后续工作---面谈完毕，立即记录内容重点；对未录取者，记下明确理由，并致一封婉言的谢函；对录用者，应尽速通知进行下一次面谈。