人力资源部可谓是企业的“第三方”，如果中层管理人员与基层员工沟通不畅，问题会一下子尖锐地暴露出来。但是如果不做调查，恐怕中高层管理人员就永远不知道员工的真实感受 。这一环节在管理工作中显得尤为关键，那么员工满意度调查该怎么做呢？
公司不要怕暴露问题
华夏新达陈云青：的确，员工满意度调查能否达到很理想的效果，一方面要求员工有参与意识，这取决于人力资源部以往营造的氛围、在员工心目中的形象，这决定了员工能否真诚地对调查活动予以配合而不是应付。另一方面要求公司有相对的规范性。设想，明知公司管理状况很糟还明知故问，员工会怎么想。这也许就是您提到的人力资源部应有信心。
我感觉公司应该最大限度地营造员工充分融入的氛围，不怕存在问题、暴露问题，员工有牢骚，有抱怨要让其及时地发泄出来，但更要引导员工积极地提出建议。我们相信公司的主流是好的，员工的心态大体是稳定的。如果连这样的自信也没有，的确该好好反思一下了。再有，分析结果一旦出来，公司应有相应的解决措施，让员工看到效果并予以监督。同时激励中层，让高层反思。可以设想，一个连内部客户都不满意的公司会如何让外部客户满意。
避免项目多而杂
高伟达集团张思源：首先想到你是否对需要了解的领导、培训、薪酬等方面有一个定义？比如报酬待遇：指工作报酬、工资、奖金及同外界薪资比较的满意程度。另外尽量避免项目多而杂的调查，如果结合摩托罗拉或者NOKIA的调查我们可以看到，尽量在6－7个方面以内。
此外，建议增加开放性问题，虽然统计起来比较麻烦，但是如果本身把调查作为一个沟通渠道的话，就应当给员工一个表达意见的机会（除了问卷以外）。
在问卷设计方面应当增加部门、性别、级别和工龄，虽然真实性会有一定影响，但报告的结果会更有针对性，比如那些部门满意度高或者低可以有所比较。
北京中科大洋科技发展股份有限公司张建军：我公司在2001年底进行了员工满意度调查。问卷分为两部分：选择题与开放题。问卷采用书面形式，以保证回收率。问卷下发至部门，再下发至每个员工。问卷采用匿名制，自愿填写。问卷下发前发全体员工信，强调参与对于公司及个人的意义。回收率达到90％以上。为保障回收，满意度调查可以“强制”进行，如集中员工到教室填写。但此举必须保障满意度调查的后续工作的有效、成功。
问卷该考虑什么？
光大永明人寿保险有限公司黄玉：我建议在进行员工满意度调查之前，考虑如下问题：
1、公司现在处于发展的哪个阶段？所处阶段直接决定是否有必要进行调查。
2、各部门或业务运作流程或管理制度是否相对稳定？
3、公司对自己是否有明确的市场定位？
4、公司内管理信息的传达及反馈是否能够做到从上到下及由下至上？
