摘要：21世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺、与竞争。人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性作用。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。
关键词：人才战略文化整合虚拟配置环境营造
一、 人力资源及其管理的概念
中国人力资源管理始于改革开放后，西方发达国家企业进入中国，将其母公司的人力资源管理体系带入国内。而人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视亦是近5年的事。现中国国企和民企的人力资源管理人员多数缺乏系统的人力资源管理理论知识，虽然有丰富的人事管理经验，但局限于行政人事事务工作，难以胜任高增值的人力资源规划发展业务。亦导致企业人力资源管理始终处于配角的地位，无法参与和配合企业战略规划，发挥人才资本的价值。严重者更陷入恶性循环之中。
人力资源的观念，起源于20世纪60年代。其含义：一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们总称。人力资源管理的含义：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。“人力资源管理”视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患与未然：将重点放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的要求。来源：www.examda.com
二、 我国现代企业人资管理及存在的问题
每到春天，应该是各个公司品牌成长与调整战略发展的关键时期。但我们身边不少企业却频频上演一个个营销人员、技术人员递交辞呈的一幕。这些人中不乏营销精英、技术骨干。出现上述情况的企业，一般都存在如下情况：。
一：误解忠诚度，幻想员工可以终身廉价
在品牌塑造过程中，公司人员稳定是一个重要因素。一方面，人员的稳定有利于企业文化的凝聚和积淀、共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。
但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”。然而事实却并非如愿，相反，许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。笔者对此表示理解，并认为改变这种状况的根本措施是老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，应更多倾听员工们的呼声和要求，尽量以不同方式满足员工的合理需求。
二：以“施恩者”自居，曲解感恩的心
参加成功训练时，教练说我们这个时代缺少感恩心；聆听管理培训时，教授说我们应该多向《致加细亚的信》一书主人公罗文学习。总之即是，员工应学会感恩，感谢老板给自己提供工作机会和施展自己才能的舞台，甚至感谢老板让自己有了“生存的能力”。并在感恩的心驱使下，实践新时代的“罗文精神”，不计条件地完成老板或领导交代的任务。
这样的宣导我不能说出否定的意见，但有一点必须阐明：如果老板们心中真是这么想的，那肯定是大错误！仔细想想，老板会给一个能力不足的人一个工作机会或舞台吗？老板又会给当年的罗文所享有的待遇和文化环境吗？显然不会！老板为员工提供舞台是为了雇用员工为自己做事，老板希望员工感恩是为了以更低的成本来雇用员工继续为自己服务，老板在不考虑相对条件和环境时要求员工向罗文学习，也是为了以更低的成本来要求员工为自己效力。
这是不公平的，也不会长久，并且向我们揭示了老板与员工之间的关系是以经济指标——利润为基础的，是相互的。员工要学会感恩，老板更要学会感恩：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项订单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水……太多了！举不胜举。
三：肆意克扣“军饷”，叫人不逃也难
营销人员一般是公司里牢骚最多、抱怨最激烈的一群人，同时也是最难以监督管理、流动性最强的一群人。其营销人员岗位跳槽频率高的缘由有九成与利润的分配有关，简单点儿说就是提成太少了或提成没有按最初的承诺兑现。公司老板当然总会有其充足的理由来证明自己没错，能够给那么多已经是“慷慨”了。但营销人员不会理解老板的理由，不会赞同老板的解释，更不会放弃自己的“声讨”。这一点影响极其严重，轻则个别员工跳槽，投奔竞争对手，重则集体叛变，让原公司营销系统顷刻间瘫痪。更有甚者，个人出走后带走原公司的技术、营销等公司人才另立门户，直接彻底地与原公司一拼高低。
另外需要说明的是，民企克扣“军饷”的现象不仅体现在营销人员身上，同样存在于科研人员、技术人员身上，其表现形式也不仅仅体现在“提成不能按时按量兑现上”，同样体现在对福利待遇的打折上。这种情况对品牌的伤害也是很大的，它不仅会给已经存在的竞争对手自己带去自己的机密信息和人才，而且有可能树立一个了解自己的竞争对手。
三、现代企业人资管理的趋势
一、 突出文化整合。
企业的社会效益及经济效益取决于企业的生产力要素的构成及其发挥程度，而劳动者是企业生产力要素中最重要的因素，劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性。如何调动劳动者的积极性，其中，企业文化起着重要作用。世界上知名企业都有自己富有特色的企业文化，微软公司的非凡成就是与微软文化分不开的。微软文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近客户、远见卓识和以比尔盖茨的创造精神为榜样“淘汰自己的产品”的创新精神。企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值表现为核心的行为规范的总和。由于企业的每个员工具有各自的价值观念，各自的生活情趣及生活方式，有个人的生活圈子，遵循不同的风俗、礼仪，也就是说每个员工都有各自的个体文化。因而个体文化之间，个体文化与企业文化之间必然存在差异，要充分发挥企业文化的作用，就必须实现文化的整合，使个体文化对企业文化产生认同感，形成共同的追求。企业文化的整合，主要是通过宣传、教育等多种形式帮助人们接受、认同企业文化。只有这样，企业职工才会把自己的个人目标融合到企业目标、理想和信念中去，企业职工才会因为有共同认定的企业目标、理想和信念而凝聚在一起，并在认同的理想、信念激发下，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，为实现企业目标而贡献自己的力量。另外，由于个体文化之间的差异，使企业内团体之间，团体与个人之间，个人与个人之间的矛盾冲突不可避免，经过不断的文化整合，根据企业文化所提供的一套价值评价和判断标准，可以协调矛盾和冲突，使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理氛围中工作，从而获得社交和尊重的满足，在这种环境中，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致“游离”出去。当然，企业文化的整合过程，不仅仅局限于让员工认可企业文化，企业文化应根据企业内、外部环境条件的改变，经过整合，适应个体文化的共同特点，这种整合，同样会起到增加对员工的凝聚力，调动员工的主动性、积极性和创造性的效果。
二、 突出虚拟配置。
虚拟配置是指对企业资源配置的虚拟化。虚拟技术是计算机术语中的一个常用名词，它是指通过借用外部共同的信息网络及通道，提高信息数据存储量和存取效率的一种方法。引用到企业管理中，实质上就是指借用外部力量，整合外部资源的一种策略。虚拟策略是一种超常规的管理方法，它所追求的主要目标在于突破企业有形的界限，弱化具体的组织结构形式，达到全方位借用外力的效果。企业资源配置的虚拟化，使资源配置的范围从企业内部伸展到外部，极大地拓展了企业资源配置的范畴，从而可以使各种优势互相集成，催生出更加强大的综合优势，促进企业的发展，增强企业的竞争力。世界经济的一体化使市场竞争日趋激烈，市场变化加快，企业需不断研究新技术，开发新产品、新工艺。开发新技术、新产品时需要大量不同专业的技术人员，由于企业规模的限制，企业往往感到人才资源不足，特别是高级人才更是严重缺乏，所以很难依靠自身的力量来赢得竞争优势，因此越来越多的企业在用人机制方面打破了传统的行政界限，开始借助外部的人才资源，以弥补自身智力的不足，也就是人力资源的虚拟配置，通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展，增加企业的竞争力。
三、突出环境营造。
企业的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此我们要营造一个有利的环境，包括：（1）营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境条件下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能；在尊重知识、尊重人才的条件下，领导用人的原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”，使企业内真正具有才能的人能在企业中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任的挑战过程中不断成长。（2）营造竞争环境。竞争能给人以压力，激励员工不断进取，不断成长。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。（3）营造培训环境。当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术、新工艺，因此对企业员工最突出的问题是要更新知识。企业可根据发展的需要，选拔一些员工到国内大学或科研单位进行深造，同时为适应全球一体化的形势，为造就具有“全球意识”和“国际眼光”的员工，大型企业应注意与国外名牌大学合作，把企业的员工有选择地送到国外进行培训，也可选派员工到国内的大型企业、科研单位参观访问，开阔视野。对于有条件的企业可以建立自己的培训中心，请专家学者来企业对员工进行培训。由于让员工脱离岗位培训代价高、工学矛盾突出，我们可以借鉴美国各大企业推行的“多媒体教育”，企业可以将培训的软件输入相互联网的计算机网络中，企业的员工可以利用软件工具在工作地点及工作时间内及时获得知识和技能。所有这些良好的培训环境，必将促进员工知识更新、思想升华、视野开阔，从而使员工迅速成长。
