原则四：培养技能和解决问题
在这个文化的强化过程中，团队讨论被用来树立新的心态，培养技术，保证将他们的新技术用到已经确定的策略创造解决方法中去。当人们看到他们的努力所获得的即时结果，能量和动力被加到这个新过程。问题在革新过程通过共同工作而被解决。
最重要的合作技巧是：
战略性思考？计划和重点？领导和支持革新？创新创造力？ 人际和组织沟通？培养忠诚？转换？ 不断提高的程序。
在这个步骤，可以学到转换式教练训练法技巧。
在这些团队讨论中，正式书面协议能被有效使用，以建立互相承诺的纽带，为前面的征程提供清楚的指导和支持。团队协议把握了在新文化的共同工作的行为要素。为了提高他们整个的效能，个人领导协议帮助所有团队成员将重点放在对反馈的恰当回应上。
原则五：不断地沟通
只有在文化价值观和期望为不断沟通设立标准的组织里，才有可能建造一个丰富反馈，高绩效的环境。从文化变革的起初，一个丰富反馈，高绩效的环境组织必须熟知有关变革的商业个案，了解所预见的变化的程序和不断的朝目标前进的初始行动的进展。有关革新的商业个案的理论，必须在整个组织里普及，这样每个人才会理解这个革新程序的必要性。
为了承认和强化他们的影响，绩效和程序的不断改进，以及个人和团队承诺要在整个组织公布非常关键。作为指导性原则，所有的商业沟通应该包括一些文化住处或新信息，至少20%的沟通应该集中在文化上，不少于80%的沟通应该集中在商业事务上，这使得革新信息在人们面前永远鲜活。
原则六：系统化
如果忽视这个阶段，就必定要失败。
系统化意味着将组织里的所有程序和系统与变化的前景和价值相统一。
制造和加强前景、任务、策略和目标及其他同时存在的组织推动力如不断改进，总质量重新启动程序，顾客服务，市场增长和新产品发展之间明确加强的联系。
任何涉及人的系统或程序，如雇佣训练、提升、奖励重新安置和解雇，需要与价值观和定义了新策略和文化的引导行为相一致。这些努力必须在其他程序尚建立过程中实现。这有点像乘客在飞行中重新设计和拆装飞机一样。
原则七：依照变化进行训练管理
教练式管理训练是这个革新过程中绝对关键的一环。聪明的管理者总是让注意力跟随绩效而变动。教练式训练激活自己实现预言的力量。如果目标和结果公开明确，评估和奖励制度支持这些目标，组织的转变就发生了。
教练式训练帮助人们将领导所有定义的、评估的和奖励的都联系起来。
训练联接：
人与人——形成信任的关系；
人与程序——为了不断的提高；
人与绩效——聚焦在创造可持续结果上；
程序与绩效——创造更多成果。
人与人联系
当人们进入了教练式训练关系中，他们了解彼此的新东西，包括喜好，偏好，个人价值观，职业目标以及个人和事业的挫折。训练的征程是一个通过更深层的信任、尊重、欣赏而互相发现过程，正是通过转换式教练对话，人们学会如何更有效地在一起工作，如何运用教练训练过程来平衡改善了的结果。
一种文化是通过怎样联系来定义的。
-----------MCI电视广告1997
联系人与程序
转换式教练法能被有效地将人们的注意力集中在引向积极革新创新不断提高的过程。
程序改进和不断的改善导致迎接商业挑战的改进的方式。这始于看到优势及发现更好、更快、更简单满足顾客需要，也包括发展全面的质量改善工具以便系统性把握改过的机会。
联系人与绩效
将人和他们的成就联系起来是转换式教练训练管理法的另一个主要目标。一个转换式教练训练管理法教练意识到当人们真正为自己，为他们的团队、组织而自豪，绩效才会提高。
联系程序与绩效
教练式管理训练程序帮助人们将他们团队绩效目标，与用来保持这个目标商业程序联系起来。总质量运动和重新启动程序已经告诉我们，改进的程序提高了绩效。
