文化的变化必须要感染人们的思想与心灵。当成功的文化革新的迹象出现时，对处于这种文化中的每个成员而言，领导必须了解这种变化。高层领导必须为初步行动是否成功负完全责任。
不要低估变革变化的挑战。人们需要巨大的能量改变信仰、习惯、思维方式等，这些变化需要长期的承诺和时间以及来自领导层及组织的能量。
值得批判的是，文化变革被看作是一个长久不断的过程，而不是一个有终点的计划。高层领导应该至少直接得到一位人事主管教练一年的支持，这样可以延续他们所承诺的角色塑型在新文化行为中的效能。
如果他们不做改变，文化也不会改变。
挑战
创造高绩效要求策略、结构和组织文化的一致，这些同步的主要因素产生干扰。高度一致，商业战略方向是指向支持组织结构和经营性文化的主要组织原则。
文化不严谨的定义是“我们在周围做事的方式”。包括态度、信仰和描述指导人际交往的行为，当商业领导表示文化一致时，意味着组织性文化如何适应现实的商业策略。
团结一致对绩效的影响较大，同时效率也非常重要，特别是支持面对灾难时的紧急行为。
文化的创新并不是很重要，但服从一系列命令却至关重要。
因为需要更灵敏的企业化的技巧面对竞争威胁，文化上的团队工作。创新对变化的开放和紧迫感已成为重要的策略价值观。
对于一个希望在变化的世界中成功的组织而言，文化必须适应顾客的选择以及变化着的竞争景象。关于顾客和竞争者的市场反馈是非常重要的一环，这必须成为组织原则。
可通过以下问题评价文化如何很好地与现实的市场情况相适应，即是否你的文化：
将重点放在为顾客服务这一普通的目标上；是否培养团结一致的行动，培养合作和事业上的支持；是否激发人们创造性的解决问题的能力？是否强调效率与效果的平衡；是否鼓励学习创造商业竞争优势；是否建立负责任的思想和奖励绩效；是否提高人们的责任感和以开放的对话来增强互相信任；是否培养一套将团队凝聚在一起共享的价值观。
文化变革中的七项原则
七项紧密联系、综合的规定性原则使文化变革成为可能，这七项原则是：
1、按需要进行教育；
2、定义新文化；
3、统一；
4、培养技巧解决问题；
5、不断地沟通；
6、系统化；
7、按照变化进行训练管理。
原则一：按需要进行教育
文化变革的第一步骤，是教育文化中的成员为何变革是必要的。由于领导确定了基调，确定了速度，设定对绩效的期望值，这种教育就要从高层领导者开始，将重点放在发展关于变革的个案。变化是更有效的——唯一能持久的——当领导拥护他的时候，有关变革的个案急迫地刺激即时的企业行动，确定商业的命令。
在教育阶段，搜集信息，分析现在的文化关键优势和挑战是什么。在分析信息后，领导能够决定文化支持其长期商业目标的能力，这些数据帮助决定取得成就目标的策略变化，学习的过程帮助高层领导集体发展对什么需要做及为何做的共同的理解。
原则二：定义新文化
领导阐述或者及时调整组织目标、前景、任务及策略。为了建立高度拥有权，以及在领导集体中为团结设定条件，他们需要合作地完成这项工作。当这个文化形成过程逐步展开，文化中的其他成员必须有机会提高信息输入，程序随之也确保这个结果。
同等重要的是共享的核心价值观——明确定义组织中每个人期望的行为指南，这些价值观要总揽全局，适合商业环境，而且得到领导的100%支持，这些价值观完全支持商业策略。
原则三：统一
为了对组织中的其他人守信用，在定义阶段阐明的指导行为的价值观，必须真正地被领导集体接受。只要领导的言行高度一致时，就会产生信任。信任的缺乏导致产生严重障碍，阻碍高绩效，妨碍文化变革。
360度的反馈过程是非常有力的统一工具。当它被用在提供关于与组织价值观一致的反馈时，也产生丰富信息基础，通过执行训练过程来为执行领导的不断发展服务。
在统一的过程中和充分训练的合理调整期后，那些不愿或者不能够将他们的态度和行动与新的文化方向，重点统一的人应该被放到别的地方。精力外流是不能被宽容的。
成功组织已经开始用以价值观为基础的雇佣试卷帮助发现适合他们组织的人。多年前，通用电器的Jackwelsh制定了一个实行计划：不仅评估人们的客观绩效，而且评估他们的行为，反映他们的价值观与通用电器的价值观的一致程度。那些没有这种价值观的人要受训，即使他们的工作绩效很好。如果他们不能适应这种价值观，他们就被要求去别的地方。通用电器领导层的一致模式，在下面用图表示了这个理念。通用电器对“寻找合适的人选”的理念对教练们是很重要的。
高绩效悬于平衡。
