1、西方人力资源仍然是建立在资本主义经济体系之下，即私有制度下。资本，土地，劳动力，原材料，生产资料是其经济的表现形式。人也被作为一种资本即人力资本，这种将各种资源完全分割与对立开来，同时这种分割有效的界定了产权关系。增加了交易占本，在不考虑交易成本与时间的前提下，这种交易是有效的。然而实际上往往是各种资源所有者相互博弈的结果，这种博弈是报考且连续的。各种资源所有者在博弈中者必须必定以自我为中心。如果其中一方在初次博弈中减少了收益或产生损失，都会通过其他方式得到补偿或影响相关方。例如经理人的收益不公平时，他会通过减少企业收益或其它方式而影响资产所有人，从而增加收益和提高自己的地位。
2、人力资本像其它资本一样是按照价值规律进行流动的。这种资本属性弱化了管理的效果。经济，管理理论的专家与企业家，各种资源所有者之间，观念与行为往往相互对立。对于经济与管理的理论家来说：更加追求与注重理论本身的完美性。如：人力资源专家更加注重人性，公平与信任。而资源所有者更加关注适应环境与自身的利益。这种结果导制了各种经济的，管理的理论都只能部分与局部适应企业的管理实践。那些美仑美幻的人力资源理论更加像艺术品。这往往造就了企业家并不愿意或不完善人力资源制度，即使是大公司也是如此。
3、资本过剩与需求不足使人登上了资本的舞台，而且越来越重要。资本主义私有化的不断深化与细化，以及科学技术推动的社会生产力的不断提高；一方面是资本生产力过剩，社会有形资本过剩，有形资本的生命周期越来越短，贬值加快；而无形资本包括：企业商誉，品牌，人力资本等越来越重要。另一方面是需求不足，使得有形资本保值增值越来越困难，人渐渐的转化为资本。各种资本所有者的需求是与资本完全不一样的，它必须完成资本的增值过程，从而转化为货币——通货来换回所需。所以资源私有化越细越严重，相互交换关系就越复杂，所有者在进行交换评价时越慎重；需要考虑的因素就越多，人与人之间的博弈能力越强。从整个社会过程来看，人类在自己浪费自己的精力和时间而已。这种复杂与竞争性必然使人最终登上资本的舞台。只不过这类资本是有感情，有目的的资本而已，经济变得越来越有思想了，把人作为资本一方面加速了知识创新，一方面使知识的生命周期缩短，加速了知识更新的速度，这使得企业无法管理知识转而管理不可管理的人。在这种竞争机制下，即使是有用的知识，也不会充分使用或发挥其最大价值。一方面人才的资本寿命也不断缩短，特别是技术人员，这种短寿命的职业使许多消费者出于防范心理，使整个社会消费不足。人才流动将越来越快，每一个就业者都企图延长自己的职业年龄或者是把自己“卖”个好价钱，但是人的学习适应能力，创造能力是有限的。并且随着年龄的增长与家庭多方面的负担影响而快速退化。这种现象是管理与经济解决不了的固有矛盾，除非重构政治制度与经济私有制的假设，随着对人自身的研究的深入，必然会得出共产思想，即有限性公有制或完全公有制。
4、等级层次分明的企业制度与收益的巨大差异，强力的宣传了一种阶级性。因为这样更能激励优秀人才，形成一种竞争机制。这种优势感一方面促进了人才的奉献精神，另一方面使有些人才因为地位，收入，名誉的提高，形成了强烈的不正当保护意识。从而打击了涉事未深的新员工的积极进取精神。这种层级使得觉悟高的基层员工形成一种反对，排斥心理，这无疑减弱了层级与部门间的交流与沟通。容易形成分层级的多文化，非正式组织，加深了支持优秀人才创新的难度。界线分明的体制，规章制度，绩效考评是很难健全的。容易防碍人才的积极性。如：很多人的才能并没有我们想象的那样差，与引相反，许多人才即使是优秀人才之间并没有太明显的差异，因为能力的绝大部分是实践。例如：当组织决定在一个团队中选择一位领导时，由于无论怎么先都只能是一位领导，在领导被选择后，企业内部人员会自动分为两类：一类人为了实现自己的部分理想，而选择与领导者合作，但能力是保留的，这样使得外部评价越来越归功于领导者。这也充分发挥和激励了领导者的个人才能。而另一类人采取了“不合作”的态度，它们会被打击或认为是无用的人。其实每个人的能力相差并不大，领导者要保持自己的优越性，其它人采取保留自己的能力，这无疑从表面上拉大了人与人之间的才能。
5、人力资源管理与知识管理相互充突。人力资源理论把人才作为资本，这种资本的必然属性使得它必然象其它资本一样取得资本的全部属性。这种结果使得与企业有用的知识不能及时为组织所共享。（知识管理具有朴素的共产主义属性，可以说知识管理的最高阶段是必然是共产主义）例如：技术人员，管理人员，市场人员等各自形成自己独特的优势，这种优势必定有排它性，保护性。其次地位在上层的管理者有可能形成保护自己的地位与收益而重用二流人才，并形成一定的保护势力。使得最优秀的有潜力的一流人才得不到及时合理的开发与晋升，增加了组织人才的流失。对知识管理的弱化进而改变为对知识产出或物化为（有形或无形）可交换的商品与服务的管理，或者说注重最终结果与产出。
6、绩效评估的弱性。西方人力资源使得人才形成了处处考虑自己得失，权衡利弊，工作学习完全以企业总体目标与标准对它的要求为准绳，达到即可，不过分追求最优决策与创新。这样形成了对目标与指标的过分依赖，增加了高层决策者制定目标、战略与评价体系的难度，如：目标必须制定得合理有效具体，这无疑不能发挥组织的真实能力，优势与潜能。由于组织内单位或个人会按照指标与目标对它的要求而工作。很容易找出指标与目标的缺限，指标与目标不公平容易措伤某些员工的积极性；因而使得决策者不得不过多的选择定量的目标与指标，以增强决策的公平性与透明性，所以决策者更容易关注近期的与确定性高的目标与指标，企业因而不能及时抓住重要机会、有潜力的事业与有长期战略意义的方面。从理论上讲定量与定性指标没有严格的优劣之分，不可只偏重定性或定量指标中的一方。
7、就业压力。西方企业越来越偏向于招聘年轻的人员，因为：其一年轻人受过良好的教育，能力素质强，学习适应与可塑性强，它们初进入社会迫切需要独立与实现自己的理想，有很强的冲动性与创新能力。其二是经验少，容易融入企业文化，容易接受企业的规章制度。企业需要支付的报酬较低，需要学习社会经验。其三是中年人或经过企业培训的人才有丰富的经验与能力，但许多这样的优秀人才会离开企业寻找新工作或实现自己的理想。不可否认离开的优秀人才会成为企业直接或间接的竞争者，年长的人常常受到失业的威胁。在西方国家里，生育被认为是一种负担，各种无形的压力，职业的短期性使得人们在中年以后收入稳定或减少，并且消费越来越理性与成熟。这使得更多企业关注于青少年市场，少生与不生育的思想越来越普遍，这在某种程度上表明了资本主义制度有“计划生育”的功能。按照资本主义思想的逻辑，似乎可以得出一个结论：人的减少是社会富裕的充要条件。但我们应当看到，除非人的减少与生产力的增加成反比，否则青少年数量在减少，而企业仍然愿意将精力用在满足青少年需求上，西方还有两块有吸引力的市场：新婚夫妇市场与知识或信息工作者市场。这两块市场需求相当大，但是消费比较成熟，需要较高的技术与营销技术才能打开，对企业能力与素质要求较高。其它关于市场的观点是：女人市场，孩子市场，老人市场都有一定潜力，其中女人市场对营销要求最高，孩子市场较容易，老人市场要注重成本。总之：竞争越来越激烈是不可避免的现实。
8、现代对人才的测评技术越来越精确，这种精确性同时也是有限的，各种人才能够很容易的测试出自己的优劣势。素质高的人才很容易形成自身的发展规划，这种发展规划使得人才的留用变得越来越困难。而能力不足的一类投机性人才则会利用现代测评技术来包装自己，他们会刻意以企业的招聘要求，把自己“打扮”成一流人才，从而使现代测评技术无法精确，有些企业甚至排斥现代测评技术。绝大部分大公司越来越偏重于智商、情商、逆商的测试。还有一类志向高远的人才，进入大企业只是为了充电或提高自己的身份，一但时机成熟便会主动跳槽或自己创业，这无疑是企业培养了自己的竞争者。如果企业观念够前沿的话，它应当建立企业内部创业制度、创业委员会与创业基金以确保企业内部最优秀的人才不至于流出企业。建立这种体制有两个好处：其一企业内创新精神强烈。其二留住企业内部最优秀者，安抚其它次一级优秀人才。企业在这个方向指引下可能发展成为以投资与评价（估）中心为核心，以战略旗舰为主体的多维、多功能集团组织。它可能具备所有类型的企业结构，它能够实现企业内部人才、资金、技术的最大化共享与整合；但协调比较困难，企业应当建立建全评价体制与协调、沟通程序。这可能是未来企业制度发展的方向，这种组织最大的特点是：因岗设人与因人设岗相接合的复合制度，这两种制度通常是人力资源经理比较关心的问题。究竟那一种制度最合理呢？我认为这应当以企业的工作分析为基处出来作区分。如果人力资源部能将工作分解得具体，并且能确定工作的能力需要，那么因岗设人是合理的。如果人力资源部及相关部门不能有效分解工作时或者说工作复杂多变时，应因人设岗，以让优秀人员去最大化发挥他的智慧与创新精神，企业只需有效监督、控制其投入与产出即可。我们还应当看到，企业的人才观是企业对人才的理解与实践形成的，而人才对自己的职业规划也是这样，这是确定性原理对他们的约束。
