裁员风险能否被忽视
1998年美国参与国内和跨国并购的公司解雇员工达73000人之多，占美国当年失业总人数的11%，这显然已构成比较严重的社会问题。那么，我国企业引起的结构性裁员是否可以被忽视呢？
答案是否定的。我国并购对公司就业数量的负面影响同样惊人！从两个角度来审视。一是从回归结果看，在不涉及规模经济和业务重叠的情况下，公司控制权转移对就业数量有10%的负面影响，其中无偿划转并购、国有企业并购和民营企业并购分别对公司就业数量产生8.4%、8.9%和10.2%的负面影响。并购引起的裁员效应将持续两年，其他条件不变时，无偿划转并购、国有企业并购和民营企业并购，在两年里将对公司就业数量产生14.0%、16.9%和23.2%的负面影响。
二是从实际观察结果看，2000年以来被收购的上市公司，在随后的1-2年里，公司平均裁员300人以上，平均裁员幅度在10%以上，其中被民营企业收购的公司的裁员幅度高达20%.显著性检验结果显示，被民营企业收购公司的裁员最为显著。此外，被民营企业收购的公司中，近2/3的公司发生了裁员，范围也最广。作者还注意到，被民营企业收购的公司在随后两年里持续裁员，并购当年裁减比例约为2/3，并购次年裁减比例约为1/3.
上述结果意味着，近5年发生的200多起控制权转移并购导致上市公司至少裁员6万人，近10年发生的近300起同类并购导致上市公司至少裁员10万人。进一步，如果只要对上市公司的收购，无论是否引起控制权的转移，都对公司就业产生负面影响的话，10余年里数以千计的对上市公司的股份收购，将导致数十万员工的短期失业。更进一步，上市公司仅约占我国全部企业的万分之二，其就业总规模不到我国城镇在岗职工总数的5%，如果并购能普遍引起结构性裁员的话，并购浪潮对社会就业的压力将是巨大的。
抑制“裁员效应”
我国企业，特别是国有企业，在日常经济性裁员上面临“硬”约束。1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》以及同年11月发布的《企业经济性裁减人员规定》，都对企业日常经济性裁员做出了严格的限制，可以说企业不到破产之时，很难根据经营状况裁减员工，并且裁减员工的程序也很复杂。2002年9月，中共中央、国务院发布《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》，对国有企业裁员及其幅度进行了限制。2004年7月，劳动与社会保障部在《关于湖北省企业一次性裁员超过一定数量和比例问题的复函》中，原则上明确了一次性裁员10%和200人的临界幅度。
相比之下，企业在并购重组过程中的结构性裁员，受到较“软”的约束。党的十五大明确进一步推进国有企业改革，必须坚持“实行鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程”的方针。国有企业在改制、兼并、重组中削减了大量冗员。2002年以后，很多省市把国有企业改制、并购、重组活动列为裁员的许可条件，与日常经济性裁员不同，多数地方没有针对结构性裁员提出明确的比例限制。不仅如此，各地还陆续出台了改制和并购重组中可用国有资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金的规定，对结构性裁员提供了支持。
可见，并购为企业裁员提供了绝佳的机会。并购后裁减的员工，无论比例还是规模，都远远超过日常经济性裁员，给社会就业造成了越来越大的压力。此外，且不论民营企业并购是否能更大地改进效率，其对社会就业产生更大的负面影响。因此，作者认为，目前我国对日常经济性裁员的限制显得过严，而对利用并购重组之机的结构性裁员的规制可能过于宽松。通过立法或行政手段，进一步规范企业裁员行为，对并购造成的“裁员效应”进行必要的抑制，在当前我国严峻的就业形势下，尤为紧迫和必要。此外，对民营企业并购的评价，不仅要看经济效果，要看国有资产是否流失，还要关注其产生的社会效应。
