2006年10月11日，美国司法部批准了美国电话电报公司（AT&TInc.）以860亿美元并购南贝尔公司（BellSouthCorp.）的计划；10月13日，美国联邦通讯委员会（FCC）一致表决通过这项美国通信产业历史上最大的合并案。根据计划，AT&T预计合并后新公司将在未来3年内裁掉1万名员工。与此相类似，2002年惠普公司并购康柏公司后，裁员1.5万人，超过两公司员工总数的10%.
2006年7月25日，中国最大的家电连锁巨头国美集团宣布并购中国永乐电器，涉及并购金额为52.68亿港元。尽管黄光裕一再表示，合并后会尽量避免裁员。但人们注意到，之前的一个月内，永乐正在进行一场据称“深度”为25%的裁员。
企业并购不仅能给企业带来经济效益，还产生了诸如失业等多种社会问题，是一种外部性很强的经济活动。尽管各界对企业并购是否能改进效率的问题众说纷纭、莫衷一是，然而，大家在并购重组会导致一定量裁员的问题上几乎不存在分歧。作者将之称为“并购引起的结构性裁员”，以区别于企业为调整经营、改进效率而进行的日常经济性裁员。
并购导致就业数量显著减少
并购引发结构性裁员主要有四方面原因。
其一，为渡过短期财务难关而裁员。大多数有偿收购者为取得公司控制权付出较高代价。据作者估算，1999-2003年，我国企业买壳上市的平均代价约为1.3亿元；其中，国有企业买壳上市的平均代价约为1.6亿元，民营企业买壳上市的平均代价约为1.2亿元。因此，新控股股东在收购后很可能通过削减员工、精简机构来渡过短期财务困难。
其二，公司主营业务发生变化导致短期裁员。作者发现，有相当一部分公司（对上市公司而言约为1/4）被收购后，其主营业务发生重大变化。这意味着很多原来在某项业务方面熟练的工人、技术人员乃至管理和财务人员，已不适于从事新的业务。
值得注意的是，大多数公司主营业务的变化方向是由传统行业向新兴行业转变。传统行业多为劳动密集型，而新兴行业多为技术或资金密集型。因此，这些公司平均在并购后削减的旧员工比增加的新员工要多，表现为公司在职员工数量大幅减少。例如广电网络（600831）原为黄河机电股份有限公司，属机械设备制造业，2002年控制权转移后，主营业务变为网络传媒，当年员工数量由原来的2151人锐减至116人。
其三，为借机解除劳动关系而裁员。哈佛大学经济学教授施莱弗和萨默斯（Shleifer&Summers）在1988年指出，并购中的控制权转移，为企业违背与员工原有的显性和隐性的劳动合约提供了契机。无论国外还是国内，企业在并购重组中的结构性裁员都比在正常经营中的经济性裁员遇到更少的阻力。
其四，因效率提高而裁员。只要企业效率提高的速度快于规模扩张的速度，就不断有劳动力富余出来。效率提高来源于技术进步和管理改善。技术进步表现为资本对劳动的替代，因而劳动生产率有所提高。作者发现，目标公司的资本装备率和劳动生产率普遍在并购后大幅度提高，远远超过同期未被收购公司的提高幅度，这是很多被收购公司主营业务并未太大变化但仍发生大规模裁员的重要原因。
最后，对于买壳上市并购而言，还存在一类重要的裁员动机。在我国，不少收购方更看重上市公司的融资渠道和品牌效应，而不是其业务或人力资源。甚至在有些收购方看来，最理想的上市公司壳资源是“干净的”：没有潜在的亏损和纠缠不清的关联关系，员工越少越好。此类并购后短期内削减员工的可能性很大。
无偿划转通常裁员较少
以无偿划转方式完成并购重组的公司，通常是国有控股股份比例较高的公司。在作者统计的样本中，以无偿划转方式被收购的公司的国有控制人的控股比例约为43%；而国有公司和民营公司的实际控制人的控股比例只有27%和22%.
与有偿收购相比，无偿划转后公司裁员幅度较小，原因主要有四方面：其一，出让方和受让方都是国有控股高度集中的企业，彼此可能有千丝万缕的联系（至少都可以追溯到政府这个最终的“实际控制人”）；其二，受让方没有付出巨额资金代价，没有遭遇财务难关，缺乏利用控制权“挽回损失”的动机；其三，无偿划转无需经历漫长的定价谈判，推进速度较快；最后，作者发现，与有偿收购相比，控制权无偿转移之后，主营业务发生重大变化的公司较少。
总之，控制权被无偿划转的公司所经历的“重组风浪”较小，其经营行为和劳动关系所受到的冲击比有偿收购要小得多，因而裁员也可能较少。
民营企业并购裁员更多
由于产权安排不同，国有企业和民营企业在与员工的劳动关系上存在根本区别。国有企业职工是企业的“主人”，企业的最终所有权属于职工，国家代表职工行使所有权职能，任命政府官员，政府官员选派企业经理，企业经理再任用和管理职工，这就形成了“权力循环”。当然，这种特殊的劳动关系随着改革的推进，正在发生微妙的变化。
反观民营企业，几乎从一开始起，就掌握了几乎全部用人权，并且与员工的劳动关系长期以来处于劳动和社会保障等监管部门视线的边缘，其辞退雇员的行为在企业内外都受到更“软”的约束。
以此为出发点，从企业内部、企业外部和管理层三个方面，比较两类企业在裁员方面的动力和阻力，见表1.
上世纪90年代以前，国有企业很难实施日常经济性裁员或是结构性裁员。因此被国有企业收购后，公司不大会发生大规模裁员。但近年来国有企业主辅分离、精简机构的内在需求和外部支持都很大，因而很可能借收购之机进行较大规模的结构性裁员。从企业内部、外部以及经理层角度看，民营企业在裁员方面更加灵活自由，因而其借收购之机裁员的幅度也应该更大。
