三、无培训协议，能否追索培训费
案例：某公司与黄某签订了无固定期限劳动合同。公司因工作需要准备出资送黄某去参加业务培训。黄某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司为省却另行培训的手续，同意了黄某的要求，给予报销费用2万元。但培训结束一年后，黄某向公司提出辞呈。公司是极力挽留，要求黄某最低要为公司服务5年，但黄某心意已决，无奈之下，公司只有要求黄某赔偿1万元的培训费。黄某不接受公司的说法，黄某认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训，双方也没有签订培训协议，公司要求自己服务5年没有依据，且自己是按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。公司将争议提交到劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会裁决黄某应赔偿公司16000元培训费。
案例评析：本案争议焦点是：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，员工辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。” 根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。本案中，公司报销了黄某的培训费用2万元，可以认定公司出资对黄某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作5年服务期计算，每年的培训费应为4000元。黄某经公司培训后工作1年即提出辞职，还有4年的服务期限没有履行，因此应当赔偿公司培训费用为16000元。
应对点津：尽管法律规定没有培训协议，企业也可以向提前离职员工追索培训费，但笔者还是建议企业对员工进行出资培训之前，应当与员工签订书面培训协议，约定最低服务年限以及违约责任，以便双方遵照执行。
四、哪些培训费用企业可以追索
案例一：某煤矿招收了一批工人，朱某系新进人员之一。该矿所在地的劳动行政部门在安全检查中，发现朱某并不熟悉采矿安全知识，责令该矿对其进行安全知识培训教育。该矿便对朱某脱产进行了一周的入矿教育和安全知识培训。但在发工资时，朱某被扣300元，矿方解释说这是朱某应缴的安全培训费，包括教师讲课费、资料费及煤矿规章制度手册等。朱某不服，向当地劳动仲裁机关提出申诉，请求该矿退还所扣培训费。仲裁委员会裁决该矿厂退还从工资中收取朱某的培训费。
案例二、小毛为某公司技术部门的工程师。由于公司经营策略发生变化，小毛被调整到客户服务部门做客户服务经理。为了适应转岗的需要，公司对小毛进行了为期1个月的培训。培训结束后，小毛投入到了客户服务业务中来，很快熟悉了工作，并取得了不错的成绩。但，不久小毛向公司提出了辞职要求。单位认为公司既然已经出资培训了小毛，小毛不能提前辞职走人。而小毛认为，公司对自己的转岗培训是公司应尽的义务，无权向其索要培训费。单位遂将纠纷提交至仲裁委员会，要求小毛赔偿培训费5000元。仲裁委员会认为因单位对小毛的培训属于因企业策略的变化而进行的转岗培训，员工不必承担赔偿责任，所以裁决对公司的申诉请求不予支持。
案例评析：上述两个案例争议的焦点是哪些类型的培训，单位可向劳动者主张赔偿。培训的性质有两种，一种是类似于用人单位提供的特殊福利待遇，另一种是用人单位应尽的义务。这两种培训因性质不同，法律后果也不相同。对于前者，一般用人单位会与劳动者约定服务期，员工在服务期内离职或违纪导致解除劳动合同的，用人单位都有权向其追究违约责任，要求其支付违约金或培训费。对于后者，用人单位就无权设立服务期，员工离职也不必承担上述法律责任。根据有关规定，用人单位可向劳动者索赔培训费，只限于下列情形之一：（1）委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。（2）学历培训。（3）能力培训，如外语等级进修，专业技术职称（晋级）培训，以及劳动技能培训等。（4）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。而对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训以及单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训等所产生的培训费用，都是用人单位应尽的义务，用人单位不能让劳动者承担，即便劳动者辞职的，用人单位也无权向劳动者追索这些培训费用。案例一中，煤矿对朱某的培训系劳动安全培训；案例二中公司对小毛的培训属于因企业经营策略变化而进行的转岗培训，这两种培训都是单位应尽的义务，不是特殊的福利，不应收取赔偿费，也无权要求提前解除劳动合同的劳动者赔偿该部分费用。
应对点津：用人单位在向离职员工索要培训费前，应分清单位对员工进行的培训属于哪种性质的培训，只有属于特殊福利性质的培训，才可以向提前离职的员工追索培训费。
五、劳动合同期限与培训协议的服务期不一致，应以哪个为准
案例：胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的劳动合同文本进行了协商。协商中，胡先生表示自己承担了重要的建筑设计工作，要求公司升任自己为设计部门经理，并相应增加工资和待遇；公司则认为，胡先生此时提出增加工资和待遇的要求一时难以满足，因此希望胡先生目前仍应做好本职工作，并表示等以后再予考虑。经过几次协商，双方仍各持己见，以致未能续签劳动合同。建筑设计公司认为胡先生的服务期尚未结束，就发出了要求胡先生在合同期限届满后继续工作的通知。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止。于是，胡先生于2003年 4月1日起，就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金10万元。劳动争议仲裁委员会受理后，经调解，胡先生赔偿公司5万元。
