1、信心信心指人们对自己激发动机，认知资源并且采取必要行动来完成特定行为能力。具有信心的人选择挑战性的任务和努力，自我激励并且努力去实现自己的目标，当遇到障碍的时候锲而不舍。已有研究发现，信心与工作绩效之间显著相关，其对绩效的影响要强于诸如目标设定、行为矫正、个性特质等因素，而且，信心与工作满意度、组织承诺、留失倾向、感知到的组织有效性等具有明显的相关性。
2、希望希望指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的动机状态。希望不仅是指对个人目标可能达到的决心，还包括对实现目标的途径的信念。希望由两大因素决定，即路径和意志力。路径指实现目标的方法、策略或能力；意志力指追求目标的动机或信念，是达成目标的心理能量，这种能量可促使个体不断地前进，当个体遭遇挫折时，能通过信念坚持解决问题的决心，使个体具备达成目标的勇气及信心。
3、乐观乐观是对未来的一种因果归因或是一种预期。没有乐观，即使是成功的事情也很少会被认为是可靠的，悲观者通常把成功事件看作是幸运的，而将坏事情看作是永久的，并认为自己之所以成功是因为别人的帮助或者是环境的因素导致，这种心理阻止他们从成功中学习和建立经验优势；乐观者则将坏事情看作是暂时的，并认为通过自我的努力一定能战胜困难，最后取得成功。
4、坚韧性坚韧性是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革（如责任的增加）中复原的能力。坚韧性允许个体和环境的保护机制通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在3个方面：对事实的忍受力；坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量；具有随时准备和适应重大改变的不可思议的能力。坚韧性有3个基本特征：（1）接受并战胜现实的能力；（2）在危难时刻寻找生活真谛的能力；（3）随机应变想出解决办法的能力。
三、心理资本与战略人力资源管理的联系
Bandura认为，因为失业或岗位变动带来的高度紧张，员工面临更大的不确定性和压力。如果不能适当处理员工的紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。不确定性、压力和焦虑易导致员工对自己在日益变化的环境中处理问题的能力缺乏信心。尤其是在技术快速变化的时代，员工对使用新技术的抵触并不是因为担心技术本身，而是因为他们在心理上对自己能否成功运用新技术并取得良好绩效缺乏信心。因此，急剧的社会和经济环境变革，使员工面临更大的心理焦虑和压力。组织为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工就显得特别重要。
战略性人力资源管理对员工的自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极的员工成长和自我发展。战略人力资源管理与组织战略相互匹配，使组织能够预期到潜在压力或逆境，制定应急计划以支持和帮助员工积极地应对它们，并且当员工遇到困难时组织能够做出积极回应，从而使他们在面临变革时，不仅能坚持住，而且能最终获得成功，这些都有助于提高员工的坚韧性。战略性人力资源管理系统能够通过帮助员工发现自己的才能、将他们安排到合适的职位上、提供丰富的工作及发展同事间关系的机会，从而提高员工的敬业水平。员工的敬业能够有效提升其工作场所幸福感，而幸福感和投入又均有助于促进员工真正的、可持续的绩效。
四、战略人力资源管理实践培育员工心理资本
一般认为，战略人力资源管理实践包含问题解决团队、灵活工作设置、员工广泛参与、稳定雇佣、目标导向的绩效管理、激励性薪酬政策等创新性人力资源管理实践。这些实践对员工的自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极的员工成长和自我发展。
问题解决团队为员工提供参与决策的机会，同时也为员工贡献自身知识帮助企业解决长期问题提供了途径，问题往往在出现之初便得到有效解决，从而提高了员工及时解决问题的能力。通过解决问题而积累的经验和知识有利于员工对未来的挑战建立信心，增强处理未来挑战和问题的能力。
员工广泛参与和灵活工作设置能在组织内部构建不同部门、不同层级之间员工的广泛联系，从产品质量、生产率、生产成本、客户需求和企业财务状况等方面为员工提供了信息共享，使得员工能够将个人目标和组织目标联系起来；广泛的知识交流有助于员工对完成绩效树立信心，形成乐观积极的心理状态。员工的广泛参与和授权还可以提升希望实现的动力。在参与导向的组织中，岗位轮换政策要求每个员工都要轮换3个以上岗位，工作改变会让员工有更多的接触新技术、新知识的机会，能了解到工作的上游环节和下游环节，从而可以增强员工全面把握自身及公司现在和未来发展的感受，可以大幅度提高员工希望实现的动力及意志力。
