总结《劳动合同法》十大亮点

    亮点一：民办非企业职工有法可依  　　　　　　　　　　　　　　 
    老王是某民办学校的会计。到2008年1月，他在本单位连续工作将满11年，老王非常关心的是，自己这样在民办非企业单位工作的职工，届时是否也可以按照《劳动合同法》的规定，与单位签订无固定期限劳动合同呢？  　　　　　　　　　　　　 
    分析：《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。 　　　　　　　　　　　　　　
    提示：《劳动合同法》明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。  　　　　　　　　　　　　　　 
    亮点二：违法不签合同单位要付双薪  　　　　　　　　　　　　　　　 
    尹小姐去年就进入某百货商店担任营业员，但公司一直没有与她签订劳动合同。几次跟单位提起，单位都以各种理由推脱。尹小姐也没有办法，但心里一直很担心。《劳动合同法》对不签合同有说法吗？  　　　　　　　　　　　　　　　 
    分析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。但因为缺乏相应的法律责任规定，许多用人单位为规避责任，用工却不与劳动者订立劳动合同。针对这种违法行为，《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”，并规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。  　　　　　　　　　　　　　　　
    提示：依据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年的期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
    亮点三：连续订立两次合同后续订得签“无固定”  　　　　　　　　　　　　　 
    小李进入公司工作6年了，劳动合同都是一年一签。公司其他人也都是这样，不知道自己能在公司干多久，每次合同快到期时大家都很紧张，如果公司通知不再续签，小李他们就只能收拾东西走人了。  　　　　　　　　　　　　　 
    分析：按照现行劳动法律法规，劳动合同到期后单位不同意续签，劳动关系终止，用人单位不必支付经济补偿金。由此，很多单位都选择一年一签劳动合同，甚至签得更短。  　　　　　　　　　　　　 
    针对这种情况，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同的签订上作出了一些与《劳动法》不同的新规定，包括在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。  　　　　　　　　　　　　
    提示：这里所说的连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，明年1月1日以后首次签订或者续签劳动合同才是这里所说的“连续订立固定期限劳动合同的次数”中的第一次。  　　　　　　　　　　　　　 
    亮点四：一年期合同试用期不得超过两个月  　　　　　　　　　　　　 
    今年7月份，应届毕业生小周到一公司应聘，该公司与其签订一年期的劳动合同，并依法约定了三个月的试用期。但如果小周的师弟明年7月毕业开始工作，单位也这样约定合同期和试用期的话，就会违反法律。来源：考试大　　　　　　　　　　　 
    分析：《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，作出了一些与《劳动法》不同的新规定，在期限上一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。  　　　　　　　　　　　　　 
    提示：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。  　　　　　　　　　　　　　 
    亮点五：服务期违约金约定有“上限”  　　　　　　　　　　　　　 
    因为公司出资培训，小黄两年前与公司签了为期5年的服务期合同。合同约定，如果小黄提前辞职，将向公司支付5万元的违约金，同时对于公司对其培训支付的5万元培训费，按照其已经提供的服务期限递减后予以赔偿。今年小黄提出辞职，公司要求他按照合同上约定支付共计8万元的违约金和赔偿费。双方由此发生争议。  　　　　　　　　　　　　 
    分析：《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下约定违约责任。为了防止用人单位滥用违约金条款，《劳动合同法》进一步规定，劳动者违反专业技术培训服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，同样情形如果发生在明年，公司只能与小黄约定最多5万元的违约金，而且不能再约定赔偿金。 　　　　　　　　　　　　　
    提示：除在培训服务期约定以及竞业限制约定中可以约定劳动者的违约金两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。