三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

(一)心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力，实验包括三种情境：一个工人单独拉，三人一组一起拉，八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时，人均拉力为63公斤;三人一起拉时，人均拉力为53公斤;八人一起拉时，人均拉力只有31公斤，还不到一个工人单独拉时的一半。

81.黎格曼实验中发现的这种现象称为( )。

A.社会信念 B.社会促进

C·社会懈怠 D.社会顺从

32.关于这种现象的说法，正确的是( )。

A.这种现象的发生和团体规模有关

B·在我国改革开放以前，这种现象在组织中普遍存在

C.这种现象发生时，个体的成绩通常是被单独计算的

D.团体中的责任分担是这种现象产生的原因之一

83.为了克服这一现象，可以采取的方法有( )。

A.控制团体规模

B.向员工提供更多的技术手段

C.单独衡量团体中每个人的贡献

D.让团体成员感觉到自己工作对团体的重要性

(二)某公司需要招聘一名采购经理。公司人事部门在当地晚报上刊登了一份招聘启事，内容如下：

招聘采购经理

大专以上学历，3年相关工作经验，较好的英语水平和计算机能力，有高度的工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。

84.该公司的招聘广告( )。

A.违反了国家法律法规

B.能较好地激发求职者的兴趣

C.生动形象，具有煽动性

D.清楚界定了岗位职责，针对性强

85.对该公司而言，如果求职者众多，招聘选拔的步应该是( )。

A.高层主管面试 B.申请表与简历的筛选

C.证明材料与背景材料核实 D.作出录用决策

86.相对于其他广告媒介，该公司选择报纸广告进行招聘的缺点是( )。

A.影响范围小 B.信息不易保存

C.有可能遗漏目标群体 D.影响缺乏持久性

(三)某公司刚刚进行了一年一度的绩效考核工作，但考核效果并不理想，不仅员工对考核怨声载道，许多管理者也表现出抵触情绪。为了弄清原因，王总经理约谈了销售部李经理和财务部韩经理。销售部李经理快人快语：“我们部门总共l0个人，负责公司6个地区的销售工作，虽然公司为我们制定了具体量化的绩效指标，可是我们的员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，这些工作很难与‘创新能力’等指标及其评定标准对应，而且要评价的指标太多太细，占用了大量的时间。此外，除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给他们打分，这样做是否恰当?一方面他们对我们部门的工作并不了解，另一方面财务工作经常会得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。

87.从销售部李经理的叙述中可以看出，该部门的绩效指标缺乏( )。

A.相关性 B.可测量性

C.具体性 D.可实现性

88.财务部门绩效考核中存在的问题有( )。

A.对财务部门的考核指标不能很好地反映部门的职责

B.对财务部门的考核指标太多太细，不能反映职能工作的重点

C.在财务部员工的考核主体中，不应包括财务部经理

D.部分考核主体的偏见影响了考核结果的准确性

89.从该案例中能得到的启示有( )。

A.工作任务越重，越应降低绩效考核的标准

B.关键绩效指标的设置要遵循SMART原则

C.绩效考核主体越多，反映的考核结果越全面

D.绩效考核主体要对被考核者的工作状态有所了解

(四)小赵大学毕业那年由于大学毕业生的供给大规模增加，结果有很多大学毕业生一时找不到合适的工作。小赵因为家庭经济比较困难，所以就接受了一个餐馆服务员的工作机会。这份工作不仅工作时间长，体力耗费大，而且收入不高。于是一年之后，小赵到一家大公司去求职。这家公司对小赵和其他求职者的受教育程度、工作经验等都很重视，同时还采用了笔试、面试等多种手段来对他们进行筛选，小赵终获得了一份白领工作。进入公司之后，小赵发现，这家公司的绝大多数中高层管理人员都是从基层逐步提拔上来的，只要业绩而且对公司忠诚，不仅薪酬水平会逐年上涨，而且有不少晋升机会。

90.小赵大学刚毕业时的情况表明( )。

A.小赵当时处于内部劳动力市场上

B.小赵当时在优等劳动力市场上很难实现就业

C.当时的市场对大学毕业生的需求相对不足

D.大学毕业生也可能会在次等劳动力市场上就业