(二)人力资源供给预测
1、人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
2、管理人员接续计划法
这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。其模型如图：
| 计划类别 | 目标 | 策略 | 步骤 | 预算（构成） |
| 总体规划 | 企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等 | 扩大、收缩、稳定，加大培训力度，加强员工职业生涯规划工作 | 第一年度：… 第二年度：… | 总预算：XXX万元 |
| 员工招聘计划 | 招聘数量、类型、层次、优化人员结构等 | 招聘标准、招聘渠道、招聘方式的选择等 | 拟定招聘标准、广告吸引、面试、选拔、录用 | 招聘费用 选拔费用 |
| 员工使用计划 | 部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换等 | 任职资格、职务轮换范围及时间等 | 略 | 按职位、绩效等预结的员工报酬 |
| 管理人员接续及升迁计划 | 后备人员数量保持，提高人力结构及绩效目标 | 竞争上岗，择优录用，提升比例，选拔标准 | 略 | 职位变动引起的员工报酬变动 |
| 员工培训计划 | 员工知识技能改善，培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等 | 培训时间和方式的选择，培训效果的跟踪调查 | 略 | 培训投入，脱产培训损失 |
| 劳动关系计划 | 降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等 | 参与管理，加强沟通，依法管理 | 略 | 法律诉讼费 |
| 退休解聘计划 | 降低人工成本，维护企业规范，改善人力资源结构等 | 退休政策，解聘程序 | 略 | 安置费，退休费 |
其中：B= D+J
内部人力资源供给= A+E+C-D-F-H-G
3、马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
表A
| 职务 | 人员调动概率 | ||||
| 高层领导 | 部门领导 | 业务主管 | 业务员 | 离职 | |
| 高层领导 | 0.8 | 0.2 | |||
| 部门领导 | 0.1 | 0.7 | 0.2 | ||
| 业务主管 | 0.05 | 0.8 | 0.05 | 0.1 | |
| 业务员 | 0.15 | 0.65 | 0.2 | ||
例如：业务员平均有65%留在企业内，15%晋升为业务主管，20%离职。
部门领导有10%晋升为高层领导，70%留在企业内，20%离职
表B
| 职务 | 期初人员数量 | 高层领导 | 部门领导 | 业务主管 | 业务员 | 离职 |
| 高层领导 | 40 | 32＝40×0.8 | 8 | |||
| 部门领导 | 80 | 8＝80×0.1 | 56 | 16 | ||
| 业务主管 | 120 | 6 | 96 | 6 | 12 | |
| 业务员 | 160 | 24 | 104 | 32 | ||
| 预计的人员供应量 | 40＝32＋8 | 62＝56＋6 | 120＝96＋24 | 110＝104＋6 | 68＝8＋16＋12＋32 | |
将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
2011年真题：某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下：
| 人员调动概率 | |||||
| 职务 | 销售总监 | 销售经理 | 业务主管 | 业务员 | 离职率 |
| 销售总监 | 0.8 | 0.2 | |||
| 销售经理 | 0.1 | 0.8 | 0.1 | ||
| 业务主管 | 0.1 | 0.7 | 0.2 | ||
| 业务员 | 0.1 | 0.6 | 0.3 | ||
(注：表中数据为员工调动概率的年平均百分比)
该企业一年后业务主管内部供给量为( )人。
A.12
B.17
C.60
D.72
参考答案：B
解析：业务主管的供给量有两部分组成，一部分是留在业务主管的人数，一部分是由业务员晋升上来的，0.7*10+100*0.1=17人
4、影响人力资源外部供给的因素
①本地区的人口总量与人力资源供给率
②本地区的人力资源的总体构成
③宏观经济形势和失业率预期
④本地区劳动力市场供给的供求状况
⑤行业劳动力市场供求状况
⑥职业市场状况
