三、案例分析题
1. 小李（女）大学毕业以后与某单位签订了劳动合同。某天，小李在下班途中受到机动车事故伤害，并因此住院治疗。
<1>、小李的这种情况应该（）。
A.认定为工伤
B.不能认定为工伤
C.视同工伤
D.条件不足，无法判断
[答案]：A
[解析]：本题考查工伤的认定。在上下班途中，受到机动车事故伤害的，认定为工伤。
<2>、职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由（）承担举证责任。
A.劳动行政部门
B.职工或其直系亲属
C.工会组织
D.用人单位
[答案]：D
[解析]：本题考查工伤认定申请的相关内容。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
2. 某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司。但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系。该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新。
<1>、该公司的组织结构形式属于（）。
A.团队结构形式
B.虚拟组织形式
C.无边界组织形式
D.事业部制形式
[答案]：B
[解析]：本题考查虚拟组织形式的概念。
<2>、按照桑南菲尔德提出的组织文化类型，该公司的组织文化属于（）。
A.学院型
B.堡垒型
C.俱乐部型
D.棒球队型
[答案]：D
[解析]：本题考查棒球队型的组织文化。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明。
<3>、下列关于组织文化结构的陈述不正确的是（）。
A.物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础
B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂
D.组织文化中有没有制度层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准
[答案]：D
[解析]：本题考查组织文化结构的相关内容。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。因此选项D错误。
3. 国内某大型钢铁集团人力资源管理部门近日通过调查发现：企业内部正弥漫着一种低落的情绪，这主要跟今年上半年度的绩效改革有关。老员工满腹牢骚，对新颁布的绩效改革（男50岁退休，女45岁退休）严重抹杀其贡献感到不满；新员工忧心忡忡（公司规定：末位淘汰率由原来的8%上升到现在的12%），总感觉自己很快会被公司淘汰，对事业前途一片迷茫。总之，近期各条战线上总体工作效率均有所下滑、缺勤率持续上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。
<1>、从需要与激励的角度看，下面陈述错误的是（）。
A.从动机理论看，老员工追求的是内源性动机，而新员工则追求的是外源性动机
B.从动机理论看，老员工追求的是外在动机，而新员工追求的是内在动机
C.从ERG理论看，老员工追求的是成长需要，而新员工追求的是生存需要
D.从马斯洛需要理论看，老员工追求的是尊重与自我实现需要，新员工追求的生理与安全需要
[答案]：B
[解析]：本案例中，从动机理论看，老员工追求的是内源性动机（内在动机），而新员工则追求的是外源性动机（外在动机），所以选项B表述错误，符合题干要求。
<2>、按照公平理论分析，新老员工不满的情绪主要来自于（）。
A.横向组织内他比
B.纵向组织内自我比较
C.横向组织外他比
D.纵向组织外自我比较
[答案]：B
[解析]：横向组织内他比指员工将自己的工作和报酬与本组织内的其他人进行比较；横向组织外他比指员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较；纵向组织外自我比较指员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；纵向组织内自我比较指员工将自己现在的工作和待遇与过去进行比较。所以选项B正确。
<3>、新老员工要想尽快恢复公平，可以采取的措施主要有（）。
A.辞职
B.改变自己的投入或产出
C.拉大差距
D.改变参照对象
[答案]：ABD
[解析]：拉大差距不属于恢复公平的具体方法。
4. 小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。
<1>、小张所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）。
A.突出应聘者背景情况的重要方面
B.向应聘者提供空缺职位的充分信息
C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后
D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试
[答案]：ABC
[解析]：本题考查甄选系统的评价标准。甄选系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。
<2>、为了提高招聘的效率，小张应该采用的方法是（）。
A.尽快明确招聘要求
B.容忍面试偏差
C.梳理和改进招聘流程
D.降低测评的信度与效度
[答案]：AC
[解析]：本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。
<3>、在甄选过程中，若采用心理测验需要注意的问题有（）。
A.对不录用决定的原因可以不必保持准确的记录
B.应当对测验进行修订
C.把心理测验作为补充工具
D.应当聘用专业的心理学人士
[答案]：BCD
[解析]：本题考查实施心理测验需要注意的问题。在心理测验中，对于不录用或者不录用决定的原因都应该保持准确的记录。所以选项A错误。
5. 华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度。
<1>、下列有关MPS激励潜能分数的计算公式，正确的是（）。
A.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）／3×任务完整性×反馈性
B.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）／3×任务重要性×反馈性
C.MPS=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）／3×技能多样性×反馈性
D.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3×工作自主性×反馈性
[答案]：D
[解析]：本题考查MPS激励潜能分数的计算公式——MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3×工作自主性×反馈性。
<2>、采用激励型工作设计法来提高工作激励性的方式有（）。
A.工作扩大化
B.自主性工作团队
C.工作轮换
D.机械性工作设计法
[答案]：ABC
[解析]：本题考查激励型工作设计法的方式。选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法。
<3>、案例中，该公司进行工作设计的原理是（）。
A.科学管理原理
B.工效学原理
C.人际关系原理
D.工作特征模型理论
[答案]：D
[解析]：本题考查工作设计的原理。通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论。
6. 老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
<1>、按照豪斯的路径——目标理论，老赵的领导行为属于（）。
A.指导式领导
B.支持式领导
C.参与式领导
D.成就取向式领导
[答案]：A
[解析]：本题考查豪斯的路径——目标理论。路径——目标理论中的指导式领导表现为让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。本案例中，老赵的领导行为与指导式领导相符合，因此选A。
<2>、按照领导风格理论，老赵的领导风格属于（）。
A.X理论中传统权威式领导风格
B.“乡村俱乐部”式领导风格
C.“无为而治”式领导风格
D.“任务指导型”领导风格
[答案]：AD
[解析]：本题考查领导风格理论。按照领导风格理论，并结合案例易知，老赵属于业务能力强而管理沟通能力弱型的领导，其领导风格兼容X理论中传统权威式领导风格和“任务指导型”领导风格（强调任务的结果）。因此选AD。
<3>、领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有（）。
A.年龄
B.能力
C.意愿
D.学历
[答案]：BC
[解析]：本题考查领导生命周期理论。领导生命周期理论认为，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。因此选BC。
7. 青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”。将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。
请根据上述材料回答以下问题：
<1>、从绩效考核的方法上看，公司的“三工机制”属于（）。
A.目标管理法
B.行为锚定法
C.强制分布法
D.标杆超越法
[答案]：C
[解析]：“三工机制”的做法属于强制分布法。
<2>、下面有关“三工机制”的说法，正确的是（）。
A.该方法可以排除评价者主观因素对考核结果的影响
B.如果公司员工水平比较接近，如都比较优秀的话，则其公平性会大打折扣
C.该方法非常适合应用于绩效反馈面谈
D.该方法成本比较低廉、评价尺度统一，但不能显示员工在某个具体领域的绩效问题
[答案]：ABD
[解析]：本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。
<3>、绩效面谈的技巧主要包括（）。
A.选择好时间与场所
B.以积极的方式结束对话
C.鼓励员工多说话
D.主管人员应时常打断员工的谈话
[答案]：ABC
[解析]：本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话。所以选项D不选。
