四、 薪资结构设计的步骤（2004、2006年薪酬结构线）X4
（一）确定薪酬等级数量及级差
方法：
（1）恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。
（2）变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。
（3）恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的，变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。
划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异。
（二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率（2005年案例）
（1）薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。
（2）薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。一般情况下薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际状况。
（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度
（1）薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
（2）企业之所以重视薪酬的比较比率，是因为它是一种很好的薪酬成本管理工具。它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。大多数的企业会尽量将薪酬比较比率控制在100%左右。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100%；新员工的薪酬比较比率通常较低。
（3）薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。
薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/（区间最高值-区间最低值）。
通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
（四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（2005年案例）
薪酬区间叠幅的设计对薪酬结构的设计而言，非常重要。如图9-1所示，一般来说，较低薪酬等级如等级1、2中的职位在能力、技能、经验等方面的要求差异很小，则当处于等级1的员工晋升到等级2时，其薪酬水平的变动应相对较低。因此，处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都比较大。而对于较高薪酬等级如等级3来说，不同等级中的职位在能力、技能、经验等的要求就相差甚远，因此当员工晋升时就理应在薪酬上有较大的提高，所以处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。
从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。前者在前面我们已经提到了，这里主要对不同薪酬等级之间的中值级差进行说明。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。
公式为；PV=FV/（1+i）n
其中PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或者同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。图9-1 薪酬等级划分示意图
五、新的薪酬体系的应用Z2
对于新的薪酬水平低于原有薪酬的职位，即通常被称为“红圈职位”。依照这一原则，在新的薪酬体系执行的时候，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，则可以采用津贴或保留工资的形式处理。但这种变向的津贴或保留工资决不能长期存在，否则工作评价就失去了意义，反而成为为员工增加工资的借口。因此，企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。还可以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应。但当一个新的员工负责这项工作时，就必须依照新的薪酬水平来执行。
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