41. 评价中心的形式：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏
42. 信度：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度
43. 效度：内容效度、效标关联效度、预测效度、构想效度
44. 绩效管理有效实施的影响因素：观念、高层领导支持、人力资源管理部门的尽职程度、各层员工对绩效管理的态度、绩效管理与组织战略的相关性、绩效目标的设定、绩效指标的设置、绩效系统的时效性
45. 绩效计划的制订原则：价值驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、职位特色原则、突出重点原则、可测量性原则、全员参与原则
46. 系统的绩效考核方法：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、标杆超越法
47. 非系统的绩效考核方法：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法
48. 绩效评价这容易出现的问题：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应
49. 绩效改进方法：卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越
50. 确定薪酬等级的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法
51. 个人奖励计划：计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划、行为鼓励计划
52. 团队奖励计划中的收益分享计划包括：斯坎伦计划、拉克收益分享计划、改进生产盈余计划
53. 短期奖励计划：绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划
54. 长期奖励计划：现股计划、期股计划、期权计划
55. 法定福利：社会保险、法定假期、住房公积金
56. 企业补充福利：收入保障计划(企业年金、集体忍受保险计划、住房援助计划、健康医疗保险计划)、员工服务计划(雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划)
57. 弹性福利计划：附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划、标准福利计划
58. 经营者薪酬：年薪制(准公务员型、一揽子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配权型)、股票期权计划
59. 销售人员薪酬：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金
60. 驻外人员薪酬：基本薪酬、激励薪酬、福利
61. 培训与开发效果的评估，内容包括：反映评估、学习评估、工作行为评估、结果评估、投资收益评估
62. 霍兰德把职业兴趣分为：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型
63. 个人劳动力供给曲线：收入效应、替代效应
64. 劳动力供给弹性：富有弹性、缺乏弹性、单位弹性、无弹性、无限弹性
65. 经济衰退时，家庭的劳动力供给产生两种效应：附加的工人效应、灰心丧气的工人效应
66. 长期劳动力需求：规模效应(产出效应)、替代效应
67. 劳动力需求的自身工作弹性：富有弹性、缺乏弹性、单位弹性
68. 影响劳动力自身需求工资弹性的因素：最终产品的需求价格弹性、要素替代的难易度、其他生产要素的供给弹性、产品总成本中劳动力成本所占的比重
69. 政府促进就业的宏观政策：货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策
70. 最低工资立法对收入分配的不平等程度产生两种效应：压缩效应、扩大效应
71. 要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决的问题：信息不对称问题、员工个人的激励、员工群体的激励
72. 内部劳动力市场克服计时工资的弊端的方法：年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激
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