1. 需要层次理论：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要
2. 双因素理论：激励因素、保健因素
3. ERG理论：生存需要、关系需要、成长需要
4. 三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要
5. 目标管理要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈
6. 路径-目标理论：指导式、支持型、参与式、成就取向式
7. 俄亥俄模式：关心人和工作管理
8. 密西根模式：员工取向和生产取向
9. 领导者的生命周期理论：指导式(高工作-低关系)、推销式(高工作-高关系)、参与式(低工作-高关系)、授权式(低工作-低关系)
10. 西蒙的决策阶段：智力活动、设计活动、选择活动
11. 明茨伯格的决策阶段：确认、发展、选择
12. 决策风格：指导型(低模糊耐受性-关注任务和技术)、分析型(高模耐-关注任务和技术)、概念型(高模耐-关注人和社会)、行为型(低模耐-关注人和社会)
13. 组织结构主要内容：职能结构、层次结构、部门结构、职权结构
14. 组织结构三要素：复杂性、规范性、集权度
15. 组织文化的功能：导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用、辐射作用
16. 组织文化的类型：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型
17. 传统组织发展方法中的人文技术：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展
18. 人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性
19. 组织是否愿意对人力资源投资取决于：管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性
20. 四象限法划分人力资源管理者的角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者
21. 人力资源管理者的六项角色模型在：可信赖的行动家、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟、日常工作战术家
22. 战术性人力资源规划包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划
23. 人力资源需求的定量预测法：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法
24. 人力资源需求的定性预测法：主观判断法、德尔菲法、销售力量估计法
25. 人力资源内部供给预测方法：人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析法
26. 人力资源信息系统的类型：集中型、分散型、独立型、混合型
27. 通用的工作分析方法：访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法
28. 现代的以人为基础的系统性工作分析方法：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法
29. 现代的以工作为基础的系统性工作分析方法：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法
30. 工作特质模型的五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性
31. 激励型工作设计法：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量
32. 胜任特征：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要
33. 智力因素包括：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力
34. 非智力因素包括：情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质
35. 面试的特点：直观性、全面性、目标性、主观性
36. 结构性面试：行为事件面谈法、情景面试
37. 面试偏差：最初印象倾向、负面印象加重倾向、缺乏职位的相关知识、雇用压力、应聘者顺序错误、对比效应、非语言行为造成的错误
38. 心理测验：能力测验、人格测验
39. 能力测验：智力测验、职业能力测验、特殊能力测验
40. 人格测验：自陈量表、投射法
