三、面试法
(一)面试的特点
与传统的笔试相比，面试有如下特点：
1.直观性
2.全面性
3.目标性
4.主观性(面试最大的缺陷)
(二)面试工作流程
1.面试前的准备
2.面试的初始阶段(3～4分钟)：努力创造一种和谐的面谈气氛
3.面试的深入阶段：发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。
4.结束面试
(三)面试的种类
1.结构性的面试：
是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。
优点：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。
缺点：灵活性不够。
适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。
有两种比较有效的形式：
1)行为事件面谈法：通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。客观、针对、准确、真实。
2)情景面试。面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的最大优点是，是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。
2.半结构性面试：针对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。
3.非结构化的面试。漫谈式。
漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。适用于招聘中高级管理人员。
(四)面试常见偏差及解决的办法
1.主要面试的偏差：
(1)最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应
(2)负面印象加重倾向
(3)缺乏职位的相关知识
(4)雇用压力
(5)应聘者顺序错误
(6)对比效应
(7)非语言行为造成的错误
2.严格控制面试程序：
(1)通过工作分析确定工作要求。
(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。
(4)面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。
(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。
