6. 弗洛姆：期望理论
1) 表达：效价×期望×工具=动机
2) 期望理论强调情景性
3) 期望模型中能够产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具
4) 例题：
在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( ).
A.工具
B.效价
C.期望
D. 动机
【答案解析】A 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具
7. 强化理论
1) 行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素，是一种行为主义观点
2) 不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系
3) 尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素
理论实践
1. 目标管理
1) 目标管理的要素
2) 目标管理的效果评价
3) 例题：
关于目标管理的说法，错误的是( ).
A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标
C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素
D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望
【答案解析】B 参与决策——在制定目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标
2. 参与管理
1) 参与管理的形式
2) 管理者分享权力的四大理由
3) 有效推行参与管理的五大条件
(三) 运用
需要层次理论在管理上的应用：
1. 管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施
2. 管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件
3. 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的.当与员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小.
公平理论的恢复公平的方法：
1. 不公平状态：a.薪酬不足 b.报酬过度
2. 恢复方式※：
①改变自己的投入或产出 ②改变对照者的投入或产出
③改变对投入或产出的知觉 ④改变参照对象 ⑤辞职
质监督小组※：
1. 8～10人
2. 定期集会，占用工作时间讨论难题
3. 管理层有最后决定权
4. 小组成员的前提条件：必须具备解析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略
5. 例题：
下列情境中，不适宜推行参与管理的是( ).
A.完成任务的时间比较紧迫
B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D.组织文化支持员工的参与管理
【答案解析】A推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与; 完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理
绩效薪金制※：
1. 通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等
2. 主要优点：可以减少管理者的工作量
3. 绩效薪金制同期望理论关系比较密切：绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平
4. 斯坎伦计划
1) 融合了参与管理和绩效薪金制两种概念
2) 被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度
3) 斯坎伦计划的三个主张
4) 斯坎伦计划的两大要素：①设置一个委员会;②制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法
5) 斯坎伦计划实施的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织对制度是否具有强烈的认同感
5. 例题：
某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
(1) 绩效薪金制度的主要优点是( ).
A.减少管理人员的工作量
B.为企业节省成本中
C.使管理者的监督职能加强
D.使员工的晋升和产品质量挂钩
【答案解析】A 绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督.
(2) 关于绩效薪金制度的说法，正确的是( )
A. 绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效
B. 绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系
C. 常用的绩效薪金制有计件工资等
D. 对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制
【答案解析】BCD绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效.
(3) 该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括( ).
A. 个人绩效
B.部门绩效
C.责任绩效
D.组织绩效
【答案解析】ABD绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效
