第二节 人员甄选方法
一、筛选申请材料
表7—4筛选申请材料
| 个人简历 | 概念 | 求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我陈述的一般方法，没有严格、统一的规格 |
| 优点 | 形式灵活，便于求职者充分进行自我表达 | |
| 缺点 | （1）缺乏规范性，随意性大 （2）有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息 （3）存在自我夸大的倾向 | |
| 申请表 | 优点 | 可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息 |
| 主要内容 | （1）有关申请人的客观信息 （2）申请人过去的成长与进步情况 （3）申请人的工作稳定性和求职动机 （4）可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息 | |
| 注意事项 | （1）设计要以职务说明为依据，每一栏均有一定的目的，不要烦琐、重复。 （2）符合国家的法规与政策 |
【例题7-2-1·单选题】(2007年)与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是()。
A.规范统一
B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达
C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
D.可能存在自我夸大的倾向
[答案]D
二、专业笔试法
表7—5笔试的形式
| 形式 | 论文形式 | 测验形式 |
| 含义 | 让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等 | 以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点 |
| 优点 | （1）易于编制试题 （2）能测验书面表达能力 （3）易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。 | （1）一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价； （2）费时少，效率高； （3）应试者的心理压力小、相对来说更容易发挥正常水平； （4）成绩评定较为客观。 |
| 缺点 | 评分缺乏客观标准，不能侧出应聘者的实际操作能力 | 不能全面地考查应试者的工作态度，品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。 |
三、面试法
表7—6面试法概述
| 特点 | 直观性、全面性、目标性、主观性 | |
| 工作流程 | （1） 面试前的准备 （2） 面试初始阶段 （3） 面试深入阶段 （4） 结束面试 | |
| 面试偏差及解决方法 P88-89 | 1.偏差种类 | （1） 最初印象倾向，也称第一印象倾向或首因效应 （2） 负面印象加重倾向 （3） 缺乏职位的相关知识 （4） 雇佣压力 （5） 应聘者顺序错误 （6） 对比效应 （7） 非语言行为造成的错误 |
| 2.解决方法 | 严格控制面试程序 | |
表7—7面试的种类
| 种类 | 结构性面试 | 半结构性面试 | 非结构性面试 |
| 内容 | （1） 遵循固定的程序 （2）采用专门的题库、评价标准和评分方法 | 只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中 | (1)漫谈式的一种高级面谈 (2)面试者会提出探索性的无限制的问题 (3)没有应遵循的特别形式 (4)可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 |
| 优点 | (1)可靠性和准确性较高 (2)主持人易于控制局面 (3)面试通常从相同的问题开始 | （1） 在提问方面保持一定的灵活性 （2）所获信息更丰富，而且有可能与工作相关性更强 | |
| 缺点 | （1）不够灵活 （2）面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握 | 不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高 | （1） 比较浪费时间 （2） 对面试人的技能要求高 |
| 适用范围 | 应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中 | 招聘中高级管理人员 |
表7-8结构性面试的形式
| 形式 | 行为事件面谈法 | 情景面试 |
| 观点 | （1） 理念：对未来绩效的最好预测因子是过去的绩效 （2） 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为 （3） 具体方法：STAR模式 | 面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题 |
| 优势 | 客观性、针对性、准确性、真实性 | 能创拟动态和可相比较情景来揭示人的心理特征，使评价结果更客观真实。 |
【例题7-2-2·单选题】(2006年)在面试中，考官应()。
A.尽量充分地展现自己的看法与观点
B.营造对立的沟通气氛
C.尽量使用封闭性的问题
D.避免表达自己的负性情绪
[答案]D
【例题7-2-3·单选题】(2007年)关于结构化面试特点的陈述，正确的是()。
A.对求职者的技能要求非常高
B.可靠性和准确性比较低
C.没有应遵循的特别形式
D.方便主持人控制局面
[答案]D
四、职业心理测验
表7—9心理测验
| 类型 | 能力 测验 | 1.智力测验 2.职业能力测验 3.特殊能力测验 | |
| 人格测验 | 自陈量表 | （1）按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。 （2）目前比较有名的：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、“大五”人格测验。 | |
| 投射法 | （1）由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。 （2）可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特性。 （3）方法：罗夏墨迹测验、主题统觉测验 | ||
| 注意问题 | （1） 把心理测验作为补充工具 （2） 对心理测试进行有效化 | ||
【例题7-2-4·单选题】(2007年)在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的()。
A.智力
B.特殊能力
C.动机
D.职业能力
[答案]C
五、评价中心
表7—10评价中心
| 概念 | 在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。 |
| 特点 | （1）借助多种筛选手段的组合 （2）所获得的评价信息客观、真实 （3）目前测试准确性最高的一种方法 （4）耗时长、花费比较大 （5）多在评价复杂的属性和能力时采用 |
| 形式 | （1）无领导小组讨论：考察的是组织能力、专业和技术能力两方面 （2）角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动 （3）文件筐作业：评估中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式 （4）管理游戏：一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。考察的针对性、目的性、趣味性比较强，能够引应聘者浓厚的参与意识 |
| 注意问题 | （1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境； （2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受； （3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定； （4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖 |
【例题7-2-5·多选题】(2006年)评价中心技术的主要方法包括()。
A.公文筐测验
B.角色扮演
C.无领导小组讨论
D.自我介绍
E.同事相互评价
[答案]ABC
